En momentos de crisis, los valores marcan la diferencia

Llevamos unos cuantos años soportando una situación de crisis que nos ha llevado a  una profunda sensación de incertidumbre, una gran competitividad, una mayor exigencia en lo personal y en las organizaciones para conseguir mejores resultados y mayor rendimiento. Dicen que las crisis tienen tres cosas: una solución, una fecha de caducidad y una enseñanza para tu vida. Son en los momentos de inestabilidad cuando se agudiza el ingenio, se es más creativo, en definitiva decidimos o nos vemos obligados a adaptarnos, realizar CAMBIOS y dichos cambios nos enseña a ser mejores.

La dirección de RRHH ha ido evolucionando desde una gestión por hierarchy_-_people_on_a_-ladder-svgobjetivos a una gestión por competencias y actualmente y desde hace algunos años son mucha las grandes empresas y corporaciones que se han ido declinando por una dirección por valores.

Los valores siempre han estado ahí. Cada conducta individual está impulsada por los propios valores personales. Sean o no aceptados, compartidos, aprobados o cuestionados por los demás. A nivel empresarial ocurre lo mismo. En algunos casos esos valores están por escrito y forman parte de la cultura de la empresa y en otros casos no es una cuestión tangible sino que se muestran en las diferentes acciones de la empresa y en el propio clima laboral. Las empresas mueven sus ruedas sobre el camino que le marca sus valores, actúan en función de dichos valores para legitimarlos e ir en coherencia con ellos.

Tal y como menciona Salvador García, los valores a la empresa son algo así como el alma al lo humano  “El alma de la empresa inspira y da armonía al conjunto de acciones del «cuerpo» de la empresa, que está constituido por su capital, su imagen, sus estructuras, sus procesos, sus tecnologías y sus productos. Un alma sin cuerpo es un fantasma, pero un cuerpo sin alma es un cadáver”.

Blanchard y O’Connor plantean que para conseguir una dirección por valores primero hay que clarifica cual es el objetivo y cuáles son los valores de la empresa, luego hay que comunicarlos de manera efectiva y por ultimo hay que alinearlos con la práctica. A su vez se trata de un proceso dinámico en el que hay que revalorar o repensar la estructura de la organización, los procesos de trabajo y las políticas de personal y de RRHH tales como la selección, formación, promoción, reconocimiento y desvinculación.

Las ventajas de la gestión por valores son, según García:

  • Aumentar eficiencia y la confianza
  • Democratiza la toma de decisiones
  • Impulsa la  creatividad
  • Mejora tu diferenciación corporativa
  • Da coherencia al discurso de «Responsabilidad Social»
  • Promueve la conciliación laboral-familiar
  • Mejora el clima laboral
  • Atrae el talento
  • La credibilidad de la Dirección mejora
  • Mayor legitimación social.

Pero la dirección en valores no supone la anulación de la gestión por objetivos o por competencias sino que se complementan, siempre y cuando estén planteadas con coherencia, y no suponga la inflexibilidad e individualización de la conducta del equipo de trabajo, el proceso productivo y de toma de decisiones.

Para más profundización sobre este modelo de gestión y liderazgo os recomiendo que leáis a Salvador García ya que hace un análisis excelente y muy ilustrativo de la gestión por valores.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

 

La crítica constructiva en el trabajo

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Se tiene la percepción de que al realizar o recibir una crítica constructiva se “castiga o penaliza” a la persona. Sin embargo, la crítica constructiva es una experiencia de aprendizaje, debido a que la persona que la recibe puede identificar áreas de mejora para alcanzar el éxito. Con un poco de previsión, se puede dar una crítica y obtener resultados positivos. Aunque las críticas nunca son agradables, pueden servir para mejorar como persona y como empleado, pueden ser un elemento más de crecimiento en la empresa y de la empresa.

Una crítica constructiva para que sea efectiva debe realizarse mediante la identificación de puntos fuertes, áreas de mejora y la realización de recomendaciones. Para efectuar una crítica positiva en el trabajo, te recomendaría: 

  • Ten objetivos claros. Pregúntate a ti mismo cuál es el mejor resultado posible de esta crítica. Si simplemente es el cotilleo, probablemente sólo consigas rencor y el resentimiento. Es una mala manera desperdiciar el tiempo de todos. Por otro lado, si crees que puedes lograr mejoras con tus críticas, plantéate cuáles son y cómo debes realizarlas para conseguir esos resultados. 
  • Trata a los demás como te gustaría ser tratado. Ponte en el lugar de la otra persona y piensa en cómo te sentirías si recibieras la crítica con las mismas palabras que has elegido. 
  • Elige el momento adecuado. Por lo general, no ayuda hacerla en público, porque sólo conduce a la “humillación”. Mejor hacerlo en privado o si en ocasiones se requiere una tercera persona, intentar que sea lo más imparcial posible. Presta atención al lenguaje hablado y también al corporal, y no hay que olvidar que la mejor manera de neutralizar la posible tensión generada es el humor. Si la persona se siente mal o está pasando por una situación difícil, tal vez no sea el mejor momento para hacer críticas. 
  • Ve al grano y no des rodeos. Probablemente el interlocutor esté ansioso por lo que le queremos comentar, así que es básico utilizar un lenguaje conciso e ir al grano. Cuantos más rodeos demos, más fácil es que el interlocutor pierda los puntos clave de la crítica y eso quita potencia a la conversación. Una vez expuestos tus argumentos, escucha también la respuesta, que quizás te haga reconsiderar tu planteamiento. 
  • Deja que la persona sepa que quieres ayudarla. Es más fácil aceptar las críticas de alguien que se preocupa. Una crítica egoísta cae en el olvido, así que asegúrate de exponer por qué a la persona que quieres hacerle la crítica le afecta esa mejora que propones. Eso hará que esté más abierto a las sugestiones, con independencia de cómo te sientas tú acerca del tema que os ocupa. Del mismo modo, cuando seas tú el que recibes una crítica, piensa en que puedes mejorar el tema que se está debatiendo. 
  • Fomenta la autocrítica. Siguiendo con lo presentado en el punto anterior, antes de plantear las debilidades de los demás, piensa cuáles son las tuyas. De hecho, compartir algunas debilidades de la crítica en cuestión puede ayudarte en el planteamiento. Mantente alejado de los ataques directos a la otra persona y para poner ejemplos, limítate a las experiencias de los presentes en la sala, no a las de terceros. Usa tacto al dar la crítica. Decirle a alguien la verdad no significa que tienes que ser hiriente. La forma en cómo dices algo tiene mucho que ver con cómo la otra persona va a reaccionar.

Aunque las críticas nunca son agradables, pueden servir para mejorar como persona y como empleado, pueden ser un elemento más de crecimiento en la empresa y de la empresa.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

Gestión del cambio hacia la cultura preventiva

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Vivimos tiempos de continuos cambios, tiempos que están siendo aprovechados por muchos para hacer “examen de conciencia” con la intención de crearse una imagen del futuro que nos dé el “pistoletazo de salida” hacia el éxito. Quiénes somos, dónde estaremos en el futuro, cómo nos veremos y sobretodo cómo nos verán los demás… Estas son algunas de las preguntas que debemos plantearnos cuando nos embarcamos en el viaje del proceso del cambio.

Pero, ¿dónde queda la “cultura preventiva” en este viaje? ¿Estamos en la dirección del desempeño óptimo de la organización? O por el contrario ¿no es más que papel mojado que no va más allá de una “cara bonita” de “cara a la galería”?

Si hablamos en términos globales y somos éticos y objetivos con la realidad de la situación, en España aún no existe una idea clara de “cultura preventiva”, que sea transmitida e interiorizada por todos los niveles de la organización. Aún queda dar el “golpe de efecto”. Si bien es cierto, y estamos siendo justos al matizar este punto, muchas organizaciones, y en gran medida aquellas con mentalidad global, están haciendo un gran esfuerzo para integrar la prevención de riesgos laborales como una parte más del proceso productivo, convirtiéndola en elemento clave en la planificación y en los presupuestos.

Pero ¿cuáles son los problemas de base en la creación de “cultura preventiva”? El debate en este sentido sería interminable pero podemos generalizarlos en tres:

  • Falta de implicación de la alta dirección

En la fase de interiorización es la alta dirección quien lleva “la voz cantante”. Es el líder de la organización quien define esta imagen del futuro y es el responsable de que todos los demás actores representen su papel como él quiere, como él ha visualizado, y entiende que la seguridad y la salud de sus actores es fundamental para llegar al día del estreno.

  • Falta de profesionalización y credibilidad en los equipos de prevención              

La organización necesita un equipo de especialistas que cuente con el apoyo del líder, que sepa integrar la seguridad y salud en el proceso productivo para mejorarlo y no simplemente para cumplir con requerimientos legislativos y burocráticos, que flexibilice y adapte los requerimientos a la situación real del día a día, que aporte soluciones y que encaje con la imagen de futuro. Así los profesionales de prevención podrán ser aceptados como punto de referencia por el resto de la organización y ganarse su confianza.

  • Formaciones masivas y sin valor añadido en prevención de riesgos laborales

Es fundamental que todos los integrantes de la empresa tengan una buena formación en seguridad y salud, pero que vaya más allá de cumplir con los mínimos exigidos por la ley. En los últimos años se ha visto una explosión de programas formativos de toda índole y requerimientos legales por parte de la administración que no pasan de ser meros trámites o incluso obstáculos. La misión de las formaciones debe estar dirigida a crear valor en los trabajadores, aportarles soluciones en su día a día y hacerles saber que son una parte importante de la organización y no un recurso más para generar beneficios.

Establecer un criterio claro en cuanto a “cultura preventiva” debe ser un requisito para las empresas de cualquier tamaño. No estamos hablando sólo de seguridad en los trabajadores, estamos hablando de imagen y profesionalización, en definitiva de hacerse un hueco y lograr el respeto dentro del mercado laboral.

Todas aquellas personas que estén interesadas en recibir más información sobre la cultura preventiva pueden ponerse en contacto con Beatriz Reyero.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

Motivación rutera – “November rain”

Por: Dany Murillo

“November Rain” (Lluvia de Noviembre) es una las canciones más famosas de la banda de hard rock californiana “Guns N’ Roses”. Lanzada en 1991 en su álbum “Use your illusion I”, fue escrita por su cantante Axl Rose, quien había estado trabajando en ella desde 1983, pretendiendo hacer con esta una canción épica así como “Escalera al cielo” de Led Zeppelin o “Rapsodia Bohemia” de Queen.

 

Frecuentemente Axl interpretaba su parte inconclusa en piano (la cual siempre llamó November Rain) y diciendo que algún día iba a ser una gran canción. 

 

Según el guitarrista Slash en su autobiografía, una versión de 18 minutos de este tema ya se había grabado previamente en 1986, con la colaboración de Manny Charlton (del grupo Nazareth), pero nunca salió a la luz. 

 

La historia de la canción, así como el video, están basados en un relato corto del escritor “Del James” llamado “Without you”, inspirado en la intempestiva relación de amor y violencia que tuvo Axl Rose con su primera esposa Erin Everly. 

 

Según dijo James: “Without You” surgió de una noche en que Axl le llamo a las 4 de la mañana cuando aún estaba viviendo con su novia, quien luego se convirtió en su esposa, Erin Everly y le dijo: ‘El mundo puede suponer que una superestrella tiene todo, lujo, dinero, pero las cosas simples como el amor y las relaciones son las mas difíciles de mantener’ “. De allí surgió esa historia que relata el infierno vivido por un hombre que perdió a su enamorada por sus propios errores. La traición, la desolación y la degradación del hombre ante la inevitable realidad, son los temas centrales de los que trata el relato.

 

Se dice que cuando James le entregó el cuento a Rose, éste quedo maravillado y entre ambos decidieron hacer la famosa trilogía de “November Rain”, “Don’t Cry” y “Estranged”, canciones interrelacionadas (así como sus videos) e incluidas en el mismo álbum. 

 

El video, en el que aparece la modelo Stephanie Seymour (novia de Axl para ese entonces), representa las pesadillas del músico sobre su matrimonio truncado prematuramente por los conflictos, representados también por la lluvia que cayó en la fiesta de bodas, y todos los destrozos que causó. Se ve un hombre enfermo medicándose y luchando con los recuerdos de una novia que se casa con él sin amarlo, de su mejor amigo que se retira de la boda, de fiestas y vicios, de la muerte de ella tal vez por suicidio (metáfora de su relación), y de cómo algo bello (blanco) se tornó en dolor (rojo) y en muerte (negro). 

 

El concierto en el video es del grupo en el Carnegie Hall, y se dice que participó la Sinfónica de San Francisco. 

 

La canción llegó a ocupar el lugar #3 en Billboard y #4 en el Reino Unido, ganó 3 discos de oro, y ocupa el lugar #5 entre las mejores 1000 canciones de todos los tiempos según la Revista Q Music, y #6 entre los mejores 100 solos de guitarra según Guitar World. El video tuvo un costo de 1,5 millones de dólares y ganó un premio MTV.

 

Este tema ostenta el récord de ser el más largo en entrar al Top 20 de Billboard (dura casi 9 minutos) y el solo de guitarra más largo del Top 10 de los EEUU. 

 

La profesión, el dinero y el poder social no aseguran un matrimonio. El amor se construye día con día, y los vicios y las malas decisiones pueden llegar a romper una pareja, dejando siempre una estela de dolor. 

 

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Foto: Youtube.com

Dany Murillo
Email: dr.danilomurillo@hotmail.com

Ciudad y participación

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Por: Arq. Roy Allan Jiménez C.

La ciudad es un fenómeno complejo. Cada vez toma más fuerza el tema de la participación ciudadana en la toma de las decisiones relacionadas con la gestión urbana. Los Gobiernos locales tienen el importante reto de promover y defender el derecho de los ciudadanos de estar bien informados y ser escuchados en la planificación urbana.

Acompañar y organizar la participación de la sociedad civil en los procesos de planificación urbana es un nicho importante de emprendedurismo poco explorado en Costa Rica. La construcción de un Plan de Desarrollo Urbano es un proceso complejo que comprende diversas etapas: recopilación de datos, diagnóstico, prospección, gestión y evaluación. En todos estas etapas es necesario establecer procesos de participación y consulta con la ciudadanía.

Actualmente existen muchas maneras de promover la participación. En los procesos de planificación urbana, es importante una primera etapa de inducción a la sociedad en general sobre los objetivos y alcances de los planes urbanísticos, haciendo énfasis en su importancia, y sobre todo, en la necesidad de que el interés colectivo prevalezca sobre los intereses particulares.

Los medios de comunicación ayudan a diversificar la cantidad y calidad de formas para acceder a la opinión de los habitantes. Algunos municipios han empezado a utilizar las redes sociales y las aplicaciones celulares para consultar a las personas y construir las metas y alcances que la ciudadanía desea de la ciudad. Otro espectro importante es la consulta a la mayor cantidad de población en diferentes edades. Las necesidades y las percepciones del espacio urbano y la ciudad varían mucho dependiendo de la etapa de la vida en la que nos encontramos.

Muchos profesionales en ciencias sociales han encontrado en este nicho de trabajo una manera de diversificarse y de involucrarse en las decisiones que nos afectan a todos. El diseño de talleres, conversatorios y métodos de auditoria ciudadana es un campo de acción hasta ahora poco explorado, pero que representa importantes oportunidades.

De la misma forma la organización de actividades de re activación del espacio urbano o de rescate de parques y áreas recreativas, es otra estrategia que los municipios utilizan para lograr el empoderamiento de las personas por su ciudad. Todas estas herramientas requieren de coordinación y logística que generalmente las instituciones no pueden ejecutar, por lo tanto, se apoyan en profesionales y gestores sociales externos.

Roy Allan Jiménez

Email: allan.delalto@gmail.com

Facebook: facebook/urbe@21

 

Hoy me pongo precio

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Ha llegado tu momento, lo tienes todo preparado. Después de varios años formándote (en realidad, no has dejado de hacerlo nunca) incluso, después de haber adquirido bastante experiencia en tu sector, además de haberte pasado días y días organizando y dándole forma a tu proyecto, por fin te sientes a punto de empezar a trabajar, motivado/a y con las ilusiones puestas en tu plan profesional. Pero hoy nos toca ponerle un precio a tu trabajo, es decir, ponerte un precio a ti. Y aquí, nos paramos a pensar un poco más de la cuenta.

En sesiones de coaching financiero con mis clientes he descubierto que a las personas nos cuesta mucho determinar qué precio poner a nuestro trabajo. Cada una tiene una serie de causas y de realidades, pero he querido reunir aquí las que más se me han presentado para que podamos aprender todos de ellas.

¿Por qué nos cuesta poner precio a lo que hacemos?

  1. Una de las causas más comunes es el miedo que tenemos a las respuestas de: ¿Qué pensará el cliente de este precio? ¿Le gustará? ¿Reaccionará bien? ¿Me contratará? Esto es lo que más nos puede llegar a preocupar cuando queremos establecer nuestra tarifa. Nos entran todas las dudas antes de haber puesto en marcha cualquier acción. Tenemos que tener en cuenta, que ante esto, cada cliente puede reaccionar de una forma diferente, a unos les parecerá alto a otros bajo, a otros les parecerá justo, incluso habrá a quien le parezca indiferente el precio que les cobres. Por lo tanto, pregúntate:¿Qué pienso yo de mi precio?, ¿me gusta?, ¿estaría dispuesto a pagarlo sabiendo lo que hago?… Es la única forma de sentirte seguro/a con tu precio, alineado/a y con la confianza de poder transmitirle a tu cliente tu honestidad en todo lo que haces.
  2. Otro de los aspectos más trabajados es la creencia de que “cobrar caro implica abusar de los demás” y, por supuesto, en nuestra calidad de buenas personas no queremos abusar de nadie. Nos han implantado un sistema en el que cobrar “barato” es un acto de generosidad, de humildad, de buen hacer, de ayudar a los demás, en definitiva de ser esas buenas personas que tanto deseamos ser en cuestiones de dinero. Pero, ¿qué es para ti cobrar “caro”? ¿Qué significa para ti cobrar “barato”? ¿Y para los demás? ¿Sabes lo que significa para todas las personas algo “caro” o “barato”? Pues por desgracia (o no) no tenemos la respuesta a estas preguntas. Para cada persona, las cosas son caras o baratas en función de sus necesidades, de sus prioridades y de su sistema de valores y creencias. Así que te invito a que cobres el precio que para ti valga tu trabajo, ese que no te parezca ni “caro” ni “barato”, ese con el que te sientas cómodo y que realmente te represente.
  3. Hay personas que nunca se sienten preparadas para cobrar aquello que piensan que deberían ganar. No llegan a sentirse merecedoras de lo que desean cobrar y esto les lleva a un gran conflicto interno que puede llegar a provocar desmotivación y la pérdida de ilusión de realizar su trabajo, con todo lo negativo que podría implicar esta situación en la persona. Aquí es muy importante que te escuches, que te centres en lo que tú necesitas como profesional y que empieces a valorar cuáles son tus logros profesionales, qué cualidades tienes, qué habilidades estás desarrollando, cuál es tu esencia, qué te hace ser un buen profesional en tu materia y que las pongas en valor, que te conozcas, que sepas que quieres y cómo lo quieres y, ante todo, que confíes en ti. Márcate tu objetivo y establece cómo conseguirlo.
  4. No puedo obviar, el miedo que tenemos a equivocarnos. Este miedo recorre todos los ámbitos de nuestra vida y el de nuestra economía no iba a ser menos. Cuando parece que tienes claro qué cantidad de dinero quieres conseguir con tu trabajo, cuál es el precio que vas a cobrar a tus clientes y te empiezas a sentir seguro y confiado con tu decisión, llega la gran pregunta: ¿Y si me equivoco? Puedes empezar por analizar la situación, mirar qué ha salido como no esperabas, ver que puedes aprender del error y, sobre todo, la gran respuesta que te sugiero es que aprendas a reírte de ti mismo/a. Que si te has caído, te levantes y continúes creciendo, que mejores cada día, que vivas ilusionado/a con lo que haces y que te sientas feliz haciéndolo.

Ahora que sabemos que es lo que más nos suele preocupar y que es un motivo que nos impide sentirnos a gusto con nuestro trabajo, te animo a que pongas en marcha el plan HOY ME PONGO PRECIO, y que lo hagas desde el convencimiento de que eres un/a gran profesional y que el precio de tu trabajo lo determinas tú, ya que eres la persona que mejor conoce la misión, la visión y la pasión que envuelve a lo que haces. Céntrate en ti y quiérete.

Antes de acabar y para que reflexiones sobre el tema de hoy, me gustaría dejarte la pregunta de Alejandro Jodorosky: ¿Haces lo que haces sólo porque quieres ganar dinero o ganas dinero porque haces bien lo que haces? 

¡Ánimo y a disfrutar!

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

El desempleo con ojos de niño

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Es curioso ver el mundo con ojos de niño. La perspectiva de las cosas, de los acontecimientos y de lo que sucede alrededor tiene siempre una explicación propia, original, no contaminada. No tienen aún acumulados prejuicios, estereotipos, clases y estatus en sus cabecitas, ven la realidad con sus propios ojos y eso es sencillamente genial. ¿Cómo ven vuestros hijos el desempleo?

Recuerdo cuando me quedé sin empleo que la primera cuestión que pasó por mi cabeza fue si era o no conveniente que le trasladara mi nueva situación laboral a mis hijos, cómo decírselo, qué palabras utilizar y cómo zafarme de las emociones que generaba en mí solo pensar en ello. Los niños lo perciben todo y verbalizan muchas de las cosas que piensas y sientes que tú no has llegado nunca a expresar. Porque lo que para nosotros es un drama, para ellos es una oportunidad. “Mamá…¿entonces no tendré que ir al aula matinal?¿verdad?…¿ni al comedor?”jajaja…tu drama reducido a una cuestión práctica, como debe ser.

Luego vienen las cuestiones que a ti te preocupan, la economía y el dinero, y empiezas a hacer hojas de cálculo pensando cómo reducir gastos en casa y como hacer vida “low cost”. De hecho, antes no te preocupaba el precio del jamón, ahora vas al súper pensando que los bocadillos de mortadela…y además, quién va a notar la diferencia…”claro ahora somos pobres” me decía cariñosamente mi hijo para explicarse a sí mismo que aunque la tele necesita ser renovada, va a ser que no…o ese “¿mamá tu nunca pagas?” te hace pensar que sí, que para que te vas a engañar, que efectivamente donde antes tenías 10 ahora tienes 4…¿pero te hace eso ser peor persona?¿peor profesional? y lo que que es mejor ¿peor madre o padre?…NO! te debe hacer pensar que según la perspectiva las cosas se pueden ver de distinta manera y que no son todas blancas y negras, también hay una enorme gama de colores.

Para los niños no existe la jubilación, esa etapa soñada por todos en la que nos veremos de viaje en viaje, cansados de no hacer nada, con no más preocupación que la de pagar nuestras facturas y cuidar a nuestros nietos y nietas…nooo…para ellos la vida es un continuo…¡qué leches jubilación! “¿mamá y que vas a ser de mayor cuando seas mayor?” ¡alucina! …”pues anda no lo tenía pensado, simplemente había pensado ser mayor”…pero ¡qué demonios! piensas por un segundo y contestas: “quiero ser escritora de cuentos infantiles…” ahh claro “quieres trabajar en una biblioteca”…tu asombro en aumento…¿por qué diantres una escritora de cuentos tendría que escribir sus cuentos en una biblioteca?…¿por qué no podría hacerlo en su casa?…en su butaca, mientras el rayo de sol calentara sus arrugadas manos, tecleando con fuerza las letras del ordenador…y que mas da!!…al fin y al cabo es escribir, qué importa dónde.

El día de la mujer se acerca, en el cole le han planteado a los peques hacer una pequeña biografía (con todo tipo de soportes artísticos) eligiendo a una “mujer ilustre”. ¡ojo! puede ser una persona cercana, de tu entorno, de tu familia, de tu barrio o ciudad…la elección no tarda en llegar !mi mamá!…tú con los ojos vidriosos, pensado que todo el esfuerzo, amor y entrega han sido recompensados, pero quieres saber más…quieres saber ¿por qué yo? quiero escuchar de sus propios labios esa admiración …de modo que voy directa al grano “¿por qué me eliges como “mujer ilustre?”..expectación…mirada cómplice…”porque eres la mujer que mejor conozco”  sencillo y rotundo. Romanticismo fuera, bienvenida sea la practicidad, la simplicidad de las cosas.

Para los niños el desempleo es simple, es no tener empleo, sólo y sencillamente esto, no tener empleo. Los demás nombres y apellidos que nosotros le añadimos a esta situación son subjetivos y emocionales, porque nosotros vemos el desempleo como un drama, con tristeza, humillación, soledad, amargura, frustración, fracaso, desesperanza, dolor, desfortunio, terror…pero si lo pensamos bien, el desempleo es sólo eso, es un tiempo en el que no tengo empleo y aún así uno de los momentos en el que más trabajo tienes, porque todo…es cuestión de perspectiva. Aprendamos a mirar las cosas con ojos de niño.

“El alimento de la escuela debería ser la experiencia de los niños” (Francesco Tonucci)

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

Cuando la competitividad supera a las competencias en equipos de trabajo

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¿Les ha pasado alguna vez de tener algún compañero de trabajo (o en otro ámbito) que noten sea muy competitivo? ¿Cómo se han sentido frente a ese compañero?

En el ámbito laboral, ya sea en empresas, proyectos o emprendimientos, generalmente existen equipos de trabajo que sabemos están formados por personas con diferentes características, cada uno con sus potencialidades y fortalezas, con sus debilidades y con sus distintas formas de ser.

Cuando un equipo de trabajo ya está conformado tiene por meta perseguir y cumplir un objetivo en común por todos sus miembros. Este objetivo debe estar bien delimitado desde un comienzo y las personas implicadas en el equipo requieren aceptar (o no) trabajar en pos de tal objetivo. Si la persona elige NO aceptar por distintos motivos, es conveniente tomar distancia de tal equipo porque los resultados van a ser predecibles: simplemente no se van a dar los resultados esperados, y trabajar persiguiendo un objetivo que en realidad uno no está de acuerdo en seguir, ya sea por la formación académica y profesional que se tenga, por la orientación y valores de la empresa, proyecto o emprendimiento opuestos a los que posee y considere la persona, por cuestiones religiosas disímiles, o bien porque se trata de un objetivo que no es acorde a los principios y estructura de personalidad que cada uno sostiene; el nivel de frustración al que se llegue será alto.

En caso contrario, si la persona acepta seguir los objetivos propuestos por el trabajo  se habla y se reflexiona sobre otras cuestiones: entra en juego la dinámica del equipo de trabajo. Esto engloba muchas piezas, como ser, la competencia y la competitividad. Si bien son términos similares a la vista de todos, sus significados son diferentes.

Según los autores Spencer y Spencer, se define competencia como “una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o con una performance superior en un trabajo o situación”. Es decir, alude a las características y atributos que son inherentes a una persona y que se distinguen a partir de un estándar general en ciertas actividades o labores.

La capacidad de adaptación, la flexibilidad, la iniciativa y la actitud positiva son ejemplos de algunas de las competencias demandadas en el mercado de trabajo y expuestos en artículos anteriores.

La competitividad por su parte (y dejando de lado los orígenes latinos de las palabras para no extendernos demasiado), deriva de competir y cuando hablamos de competir hablamos de rivalidad: dos o más individuos queriendo obtener algo (lo mismo para ambos) es pos de ganar al otro, de superarlo, de vencerlo.

Y esto podemos encontrarlo en diferentes ámbitos, en una competencia artística (aquí competencia no se refiere a idoneidad, atributos de una persona, sino a su otra acepción del término: disputa, rivalidad), en una competencia deportiva, o una competencia entre diferentes empresas, por ejemplo, para obtener mayores ventas de servicios, entre otros. Cuando se establecen y se organizan este tipo de competencias, todos los participantes tienen conocimiento de ello y se preparan y entrenan para ganar (o al menos lo intentan).

Ahora bien, cuando nos encontramos en nuestro equipo de trabajo y nos damos cuenta que en lugar de compañeros (en su significado total del término) tenemos rivales frente a nosotros ¿Qué sucede? Cada uno de acuerdo a su carácter y personalidad lo percibe de distinta manera, pero en general hay varios puntos en común:

  •  Los objetivos propuestos no se cumplen o bien, se cumplen a medias.
  •  La eficacia del trabajo en equipo en algunos casos disminuye.
  • El clima laboral se torna pesado.
  •  Las relaciones interpersonales se vuelven distantes.
  • Los logros y resultados se comparan de manera individual cuando en realidad son logros grupales.

Una persona que busca competir con sus pares dentro de su propio equipo de trabajo en donde todos persiguen el mismo objetivo, como ser: propiciar el protagonismo de los adolescentes y jóvenes desde un programa de talleres y dinámicas en construcción colectiva, es claramente una persona que no ha logrado comprender e internalizar que el éxito del trabajo se obtendrá a partir de la colaboración, esfuerzo y construcción de cada uno formando un todo, en este caso, un equipo de trabajo.

Todos somos competentes (tenemos las capacidades) para desarrollarnos en alguna actividad o trabajo particular.

La competitividad individual dentro de los equipos de trabajo resulta innecesaria, suelen ser personas que quieren “brillar” por encima de los demás, observan los errores de sus compañeros de manera silenciosa y cuando llega el momento de la escena en donde todos participan, incluyendo a superiores, es ahí donde sólo manifiestan críticas y halagos “ocultos” para sí mismos.

Si eres competitivo o no, solo piensa ¿Realmente son mayores los beneficios individuales que obtienes (o crees obtener) que los beneficios grupales? ¿Sueles compartir tus conocimientos y experiencias con los demás? ¿Sabes qué es el trabajo en equipo?

El trabajo en equipo precisamente es una competencia (atributo) que tienen algunas personas y que corresponde a la habilidad para participar de una meta en común, el buen desempeño en las relaciones interpersonales y la comprensión que las propias acciones en conjunto con las acciones de los demás son la resultante en el éxito laboral.

Para armar un rompecabezas, se necesita de todas sus piezas, con solo una pieza que falte, el rompecabezas no estará completo, el objetivo y los resultados no habrán sido logrados porque cada pieza ocupa un espacio… como cada integrante de un equipo de trabajo, y de otros equipos también.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo Argentina

 

La Nueva Ruta del Empleo Radio – Costa Rica

En este espacio de La Nueva Ruta del Empleo Costa Rica conversamos con Alister Neira, uno de nuestros ruteros y Orientador de la empresa EFROvida sobre el tema de las habilidades para la vida.

Nuestro programa es conducido por Fabrizzio Ponce y se transmite en vivo los jueves a partir de las 5:00 pm en Radio Costa Rica 930 AM y para todo el mundo en http://www.radiocr.net. En diferido se puede sintonizar en Canal 19 y en el canal de Youtube de La Nueva Ruta del Empleo.