Jefes incompetentes: mucha universidad y poca guardería

Sin iniciativa, los líderes son simplemente trabajadores en posiciones de liderazgo” (Bo Bennett).

En la última semana he empezado a releer el libro “La Inteligencia Emocional en la práctica” de Daniel Goleman. Como casi siempre que vuelvo a leer un libro por segunda vez, descubro cosas nuevas que en la primera ocasión se me pasaron por alto.

En este libro hay un capítulo dedicado a lo que el autor denomina “El fracaso del director general”. En este punto, se enumeran una serie de rasgos que, tras una investigación, se había determinado que eran comunes a  los altos ejecutivos que habían acabado fracasando.

 

Rasgos de los directivos que fracasan

  • Rigidez: los directivos ineficaces no tienen capacidad para asimilar, adaptarse y responder adecuadamente a los cambios (tanto de factores externos como cambios en la propia empresa). La falta de flexibilidad es característica de los malos jefes.
  • Arrogancia y relaciones pobres: otro de los rasgos comunes a los ejecutivos ineficaces es la tendencia a hacer críticas muy severas o injustificadas, la insensibilidad hacia los empleados o las exigencias desorbitadas o absurdas. Además, los directivos mediocres sólo saben demostrar su inteligencia menospreciando a los demás, tienden a ser arrogantes y a creer que son los que más saben sobre una determinada materia.
  • Falta de autocontrol: los jefes que fracasan soportan mal la presión y tienen tendencia al mal humor y a los ataques de ira o enfado. Por el contrario, los directivos con éxito se desenvuelven bien en las situaciones tensas y en las crisis, manteniendo la confianza en sí mismos y en su equipo de trabajo.man-311969_960_720
  • Intolerancia a las críticas: los jefes ineficaces suelen reaccionar a la defensiva ante los errores y las críticas. Estas reacciones pueden ser diversas como: negación del fallo, encubrimiento o intento de descargar su responsabilidad sobre otras personas. Por su parte, los ejecutivos de éxito asumen sus responsabilidades, admiten sus posibles errores, toman medidas para solucionar los problemas y siguen adelante sin darle más vueltas a lo sucedido.
  • Falta de habilidades sociales: los líderes que fracasan tienen escasas habilidades sociales, son poco empáticos, no escuchan de manera activa a los demás y suelen exhibir un exceso de prepotencia hacia sus subordinados.
  • Incapacidad para establecer una red de cooperación y relaciones provechosas: los directivos ineficaces tienen dificultades para aprovechar la diversidad y establecer relaciones de colaboración con personas talentosas. Generalmente, prefieren trabajar con personas que no puedan “hacerle sombra”.

 

El principio de Peter

El “Principio de Peter” afirma que las personas que realizan bien su trabajo van siendo promocionadas a puestos de mayor responsabilidad hasta alcanzar su nivel máximo de incompetencia.

Este principio explicaría por qué tanta gente sin habilidades sociales  ocupa puestos directivos en las empresas de todo el mundo. El error consiste en asumir que los conocimientos técnicos de una persona necesariamente deben ir acompañados de una adecuada capacidad de liderazgo.  De esta manera, la persona llega a tener un alto cargo en una empresa a causa de sus capacidades técnicas y, de repente, se encuentra en la situación de tener que dirigir (¡liderar!) a otras personas, sin tener competencias para ello.

En este sentido, tenemos que reconocer que algunas personas pueden ser excelentes profesionales y, a su vez, directivos muy incompetentes. Sin habilidades sociales, las personas nunca podrán triunfar en los niveles superiores.

 

Mucha universidad y poca guardería

Podría decirse que un rendimiento brillante en la universidad y un desempeño excelente en un puesto técnico son dos elementos que no predicen en absoluto la capacidad de liderazgo de los directivos.

Faltaría algo más. ¿Y qué es ese algo? Seguramente sea un cúmulo de competencias entre las que destaquen la capacidad de influencia, el carisma, las habilidades de comunicación y las habilidades sociales en general.

Y esas capacidades no se aprenden “hincando codos”, sino que se desarrollan a lo largo de toda la vida, cuando interactuamos con otras personas, cuando nos relacionamos socialmente y aprendemos a tratar a los demás.

Puedes ir a un parque o a una guardería y mirar a los niños jugar. Si hay uno que propone juegos en equipo, integra a todos los compañeros, presta su ayuda al que lo necesita y se preocupa por llevar a todo su equipo a la victoria, ese tiene “madera de líder” y podría llegar a ser un buen directivo.

¿Vemos un ejemplo?

Un joven terminó su etapa universitaria con unas calificaciones excelentes. Tras finalizar sus estudios, entró a trabajar en una empresa dedicada a la ingeniería medioambiental. Su desempeño era excelente, por lo que lo ascendieron y empezó a coordinar a un equipo de varios técnicos medioambientales. Sin embargo, fue despedido al poco tiempo…

¿Por qué fue despedido? Según sus superiores, porque el joven era incapaz de cumplir las órdenes que se le daban, se empeñaba en hacer las cosas a su modo y, cuando le recriminaban por no haberse ceñido a las especificaciones dadas, reaccionaba a la defensiva. No sabía aceptar las críticas y parecía que todo se lo tomaba como si se tratara de un ataque personal.

El mejor ejecutivo es aquel que tiene el buen sentido de elegir buenos hombres para hacer lo necesario y suficiente autocontrol para no estorbar cuando lo hacen” (Theodore Roosevelt)

 

¿Cómo es un jefe incompetente?

Un directivo ineficaz supondrá un freno para el desarrollo profesional de su equipo.  “Un gran líder es el que puede ayudar a otros a descubrir su potencial por sí mismos” (Bo Bennet).

Reconocerás fácilmente a un jefe incompetente porque…

  • Trata a su equipo como subordinados, no como colaboradores.
  • No inspira, no es un modelo a seguir, los empleados no desean parecerse a él.
  • No actúa como un mentor, no quiere que aprendas, no quiere que seas mejor que él.
  • No se adapta bien a los cambios, prefiere mantener el status quo, no quiere arriesgar lo que ya tiene.
  • No tiene iniciativa, no propone, no crea.
  • Se centra en los problemas, no en las soluciones.
  • Es arrogante y cree saberlo todo.
  • Tolera mal las críticas y por ello tiende a negar sus fallos, encubrirlos o traspasarle la responsabilidad de sus propios actos a otros.
  • No le gusta exponerse en situaciones difíciles, ya que ello podría dejar en entredicho su supuesta competencia profesional.

Las personas no deben sentirse obligadas. Deben ser capaces de elegir a su propio líder” (Albert Einstein)

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

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