¿Por qué siempre se ha hecho así?

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Siempre se habla de la necesidad de adaptación de los profesionales al mercado laboral, y ¿Qué ocurre con la empresa?, ¿no es necesario un cambio en las empresas?

Cuando estaba dándole vueltas a la posibilidad de escribir este post me topé con esta entrada en el blog de JANO 2.0 http://juancarrion.wordpress.com/2014/01/29/2443/. Muy acertada la reflexión que Juan Carrión nos regala en su blog.  Estamos anclados en una mentalidad propia del siglo pasado, en la que la especialización tanto funcional como sectorial se hace imprescindible para la empresa (un “mantra” en palabras de Juan), cuando la realidad pone de manifiesto la necesidad de una nueva visión en materia de gestión de personas.

Se hace entonces necesario plantear nuevas estrategias adecuadas a la actualidad que estamos viviendo, a la vez que permitan superar la dura realidad por la que pasan muchas organizaciones. La crisis que todavía vuela sobre nuestras cabezas, nos da la oportunidad de plantear nuevas posibilidades  y de innovar, innovar sobre todo en mentalidades y creencias, ya que ha quedado demostrado que no se pueden seguir haciendo las cosas como se venían haciendo hasta ahora. Abrir las perspectivas facilitando el traspaso de potencial y talento tanto funcional como sectorial en el tejido empresarial, supone un trampolín a la innovación que no se debe obviar.

El nuevo funcionamiento del mercado laboral pasa además, por tener en cuenta una serie de aspectos que han venido para quedarse; y entre ellos hay que apostar por las personas, mimarlas y cuidarlas. Las nuevas tecnologías abren un amplio abanico de posibilidades. ¡Es, más que nunca,  el momento de apostar por el motor que hace funcionar la empresa, creando compromiso en nuestros trabajadores!

Por otro lado, y siguiendo con la necesidad de cambio en la gestión de las personas, la evolución demográfica de nuestro país ha hecho que nos encontremos con cuatro generaciones trabajando al unísono en las empresas, que cuentan con características propias y que aportan gran valor a organización si se las gestiona adecuadamente, no se deben dejar aparte a ninguno de ellas, la diversidad es enriquecedora; y de las aportaciones de las personas de cada generación, las empresas pueden conseguir una importante ventaja competitiva. 

  • La generación tradicionalista: nacida antes de 1946. Aunque muchos de ellos están jubilados, alguno todavía sobrevive en el mercado laboral. Son propensos al esfuerzo, y a estas alturas de sus vidas buscan la estabilidad laboral. Respetan y admiran las mismas reglas para todos. No reconocen la importancia del feedback en las relaciones, valoran la lealtad. Tienen experiencia conocimiento y madurez, aunque se encuentran menos propensos a cambiar.
  • La generación de los Baby Boomers: nacida antes de 1964. Apoyan a las nuevas personas que entran en la organización, aportan valores, conocen la forma de trabajar y dejan huella. Les suele gustar su trabajo y quieren mantenerlo, son responsables y disciplinados. Se muestran dispuestos a modernizarse. Siguen pautas de conducta ya establecidas y creen tener competencia con los jóvenes. Tienen el deseo de trascender. La mayoría tienen títulos universitarios y gran autoestima. Son poco amigos del feedback, acostumbrados a una evaluación del desempeño al año y por escrito. No son reticentes a las horas extra. Valoran la productividad y no toleran el ocio. Muestran gran lealtad a la empresa y aspiran al crecimiento dentro de la misma.
  • La generación X: Nacidos hasta 1976. La Lealtad se suaviza, viven en la sociedad de la comunicación y la información. La mentalidad idealista anterior se transforma en escepticismo, creen en lo que ven y son pragmáticos. Otorgan gran importancia a la educación y a la tecnología. Orientados a los resultados y no tanto al tiempo de permanencia en el trabajo.  Creen en el feedback inmediato. Valoran a los jefes capaces de trasmitir y aconsejar. Buscan organizaciones horizontales. Buscan el autodesarrollo y tienen una alta autoestima. Juegan en equipo y necesitan saber a dónde van. Demandan atención personal y reconocimiento. Prima el exitismo y el materialismo.
  • La generación Y: nacidos antes de 1997. Son creativos y progresistas, fácilmente adaptables al cambio y grandes negociadores. Su gran capacidad de adaptabilidad les hace más propensos a la conformación de equipos. Heredan de la generación X la idea de trabajar para vivir, por lo que asumen retos y se enfrentan a cambios laborales, no dudan en dejar un trabajo para buscar nuevos horizontes. Poseen un liderazgo de participación, cuestionan a la autoridad y su relación laboral es de “ganar–ganar”. Dan gran importancia a encontrarle sentido a la vida. Son agentes de cambio y propician la innovación. Tienen una actitud desafiante y retadora. Prefieren empleos que permitan conciliar la vida laboral y familiar. Quieren llegar rápido a ser “jefes”. Les interesa aprender lo máximo posible en el menor tiempo. Suelen poner la atención en proyectos que les dan valor añadido y les permita aprender.
  • La generación Milennials: nacidos en la primera década del 2000. Están formándose todavía y no han entrado al mercado de trabajo. Se les denomina “nativos digitales” y están muy ligados a la tecnología. Lo habitual para ellos es tenerlo todo al instante (la información), están impacientes ante las metas y desafíos. Son críticos y cuestionan los argumentos que se les proporcionan. Para ellos es común el trabajo independiente.

Si las empresas españolas quieren sobrevivir, e incluso sobresalir en la actual situación, es imprescindible ese cambio de mentalidad. Dejar de gestionar recursos humanos y pasar a gestionar personas; gestionar no solo el talento, sino también la diversidad de personas con las que contamos en las plantillas. Y sobre todo, buscar y gestionar  el talento con una mentalidad abierta y menos restrictiva, basada en prejuicios y creencias obsoletas que solo nos llevan a repetir. Porque al fin y al cabo… ¿Siempre se ha hecho así?

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

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