El despido interior. Trabajadores que vienen pero no están

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Lo que genera problemas no es lo que uno sabe, sino aquello que uno sabe a ciencia cierta y no es cierto” Mark Twain

Dadas las actuales circunstancias en el mercado laboral, existen trabajadores que se aferran al puesto de trabajo por miedo a no encontrar un empleo a pesar de no estar a gusto en el mismo, y por consiguiente, desear un cambio. Lo que nos lleva a la pregunta ¿Qué nivel de satisfacción tendrán estas personas? y consecuentemente ¿qué rendimiento?, ¿Estarán comprometidos con su empresa y su proyecto?, ¿estarán dando lo mejor de sí mismos?, ¿Se sentirán identificados con la estrategia de la empresa?…

El contexto actual hace que los índices de rotación que presentan las empresas no reflejen la situación real de los trabajadores. Si nos encontráramos en un entorno laboral con porcentajes de desempleo inferiores, estos índices de rotación serían mucho más elevados, con todos los costes que ello supone para las organizaciones. A demás, este índice se emplea para evaluar la gestión gerencial de las organizaciones. Si los resultados están condicionados por las circunstancias externas, el indicador utilizado para determinar las buenas prácticas de gestión de las personas no está siendo fiel a la realidad.

Pero volvamos al tema que nos ocupa, ¿Qué es el despido interior? Cuando una persona llega nueva a una organización viene a darlo todo, con unas expectativas formadas de lo que será su trabajo, sus funciones, unos objetivos por cumplir, unas capacidades y competencias a desarrollar, quiere demostrar todo lo que vale, lo que se suele decir “viene motivado de casa” y la empresa debe proporcionar las condiciones para que esto continúe así. El problema sobreviene cuando las vivencias que el trabajador comienza a tener en su día a día laboral no se corresponden con estas expectativas y así, comienzan los “conflictos”.

 El despido interior es un proceso en el que se van sucediendo una serie de hitos que llevan al trabajador de esa entrega inicial en la que lo da todo por la empresa,  a la frustración, la desgana y la apatía, estas personas vienen al trabajo pero “no están”. ¿Cómo puede suceder esto? El despido interior ocurre en una serie de escalones que se asimilan a unas escaleras, en las que el tiempo de permanencia en cada peldaño va a depender de cada empleado. El descenso por la escalera estará marcado por los conflictos entre las expectativas del trabajador y la realidad o las vivencias negativas con que se encuentra. Una adecuada gestión de estos conflictos mantendrá la satisfacción del trabajador de forma temporal en el peldaño más alto, pero una mala gestión del conflicto le llevará una decepción temporal que a su vez le hará descender al siguiente escalón. Con cada descenso aumenta la distancia entre lo que se espera y lo que se recibe.

La persona que se incorpora nueva a un proyecto empresarial, como decíamos antes, viene cargada de expectativas e ilusiones, tiene una entrega total a éste, quiere demostrar todo lo que vale y por qué le han elegido a él. Está en la fase de “la entrega”.

Cuando pasa un tiempo comienzan los primeros conflictos y problemas, con los jefes, los compañeros, con la organización… las expectativas chocan con la realidad en la que se encuentra, y si esos problemas no se solucionan, la decepción temporal hará que la persona baje un escalón posicionándose en la fase de “compromiso”.

En la fase de “el compromiso” el trabajador abandona la entrega total anterior, deja de aportar ese valor añadido,  no se siente reconocido ni valorado y se limita a cumplir los objetivos planteados. La empresa no se da cuenta de ese “descenso”, ya que la persona sigue cumpliendo los objetivos, por lo que no hay de qué preocuparse, pero el trabajador ha dejado de aportar iniciativa al proyecto.

Continúan surgiendo conflictos y malos entendidos; si existe una adecuada comunicación y se gestionan de forma adecuada, el trabajador puede incluso volver al escalón superior. Pero si la comunicación no es efectiva o ni siquiera se produce existirá una nueva decepción que le hará continuar el descenso al peldaño de la “participación” con más frustración e infelicidad.

 En la fase de “participación” se produce un punto de inflexión o de no retorno. En este momento ya no es proactivo (ese aspecto tan valorado). La empresa ya se hace consciente de la existencia del problema debido a que en este punto no se cumplen las expectativas de la empresa tampoco. Al darse cuenta de la situación la organización puede intentar dar solución a los conflictos que se siguen sucediendo con más intensidad y frecuencia cada vez, de modo que el trabajador vuelva a subir al escalón anterior, o por el contrario si se mantienen las vivencias negativas, puede ser catapultado directamente al despido interior.

Las opciones en esta fase son varias:

  • El trabajador y la empresa acuerdan dar solución a los problemas llegando a un acuerdo que renueve la confianza y entrega entre ambas partes.
  • La organización prescinde del empleado, lo despide.
  • El trabajador se marcha voluntariamente.
  • Si no finaliza la relación laboral, el trabajador continua en la misma situación y desciende un escalón más llegando a “la retirada”.

En la fase de “retirada” El trabajador se ve a sí mismo como una víctima de las políticas de la empresa, la culpa de su mal estar y frustración. Se rebela contra ella en lugar de buscar una solución. Si  no hace nada para salir de la situación, seguirá bajando escalones hasta el peldaño de “la resignación”.

En la fase de “la resignación” el trabajador se rinde y pasa a ser un zombie en la organización. Pasa a una situación de indefensión aprendida en la que piensa que haga lo que haga no servirá de nada y que no vale la pena luchar.

Esta situación puede alargarse en el tiempo y mantenerse llevando al trabajador a la depresión, o la persona reaccionará y buscará salida a la situación buscando otro trabajo en otra empresa.

¿Cómo se puede evitar el despido interior? La persona debe sentirse realizada en su puesto de trabajo, reconocida en su desempeño tanto por sus superiores como por sus compañeros, debe sentir que participa y contribuye a un proyecto que va mas allá, que le permite aportar valor y desarrollar todo su talento. Unas condiciones adecuadas en las que la motivación que la persona trae consigo se vea mantenida; una perspectiva de crecimiento profesional en la empresa, una adecuada comunicación y un liderazgo transformacional ayudan a que el proceso de despido interior no se dé en las organizaciones y poder gestionar los conflictos y las vivencias negativas de forma efectiva, permitiendo el crecimiento y progreso del equipo y las personas que lo conforman.

La persona que se incorpora nueva a un proyecto empresarial, como decíamos antes, viene cargada de expectativas e ilusiones, tiene una entrega total a éste, quiere demostrar todo lo que vale y por qué le han elegido a él. Está en la fase de “la entrega”.

Cuando pasa un tiempo comienzan los primeros conflictos y problemas, con los jefes, los compañeros, con la organización… las expectativas chocan con la realidad en la que se encuentra, y si esos problemas no se solucionan, la decepción temporal hará que la persona baje un escalón posicionándose en la fase de “compromiso”.

En la fase de “el compromiso” el trabajador abandona la entrega total anterior, deja de aportar ese valor añadido,  no se siente reconocido ni valorado y se limita a cumplir los objetivos planteados. La empresa no se da cuenta de ese “descenso”, ya que la persona sigue cumpliendo los objetivos, por lo que no hay de qué preocuparse, pero el trabajador ha dejado de aportar iniciativa al proyecto.

Continúan surgiendo conflictos y malos entendidos; si existe una adecuada comunicación y se gestionan de forma adecuada, el trabajador puede incluso volver al escalón superior. Pero si la comunicación no es efectiva o ni siquiera se produce existirá una nueva decepción que le hará continuar el descenso al peldaño de la “participación” con más frustración e infelicidad.

 En la fase de “participación” se produce un punto de inflexión o de no retorno. En este momento ya no es proactivo (ese aspecto tan valorado). La empresa ya se hace consciente de la existencia del problema debido a que en este punto no se cumplen las expectativas de la empresa tampoco. Al darse cuenta de la situación la organización puede intentar dar solución a los conflictos que se siguen sucediendo con más intensidad y frecuencia cada vez, de modo que el trabajador vuelva a subir al escalón anterior, o por el contrario si se mantienen las vivencias negativas, puede ser catapultado directamente al despido interior.

Las opciones en esta fase son varias:

  • El trabajador y la empresa acuerdan dar solución a los problemas llegando a un acuerdo que renueve la confianza y entrega entre ambas partes.
  • La organización prescinde del empleado, lo despide.
  • El trabajador se marcha voluntariamente.
  • Si no finaliza la relación laboral, el trabajador continua en la misma situación y desciende un escalón más llegando a “la retirada”.

En la fase de “retirada” El trabajador se ve a sí mismo como una víctima de las políticas de la empresa, la culpa de su mal estar y frustración. Se rebela contra ella en lugar de buscar una solución. Si  no hace nada para salir de la situación, seguirá bajando escalones hasta el peldaño de “la resignación”.

En la fase de “la resignación” el trabajador se rinde y pasa a ser un zombie en la organización. Pasa a una situación de indefensión aprendida en la que piensa que haga lo que haga no servirá de nada y que no vale la pena luchar.

Esta situación puede alargarse en el tiempo y mantenerse llevando al trabajador a la depresión, o la persona reaccionará y buscará salida a la situación buscando otro trabajo en otra empresa.

¿Cómo se puede evitar el despido interior? La persona debe sentirse realizada en su puesto de trabajo, reconocida en su desempeño tanto por sus superiores como por sus compañeros, debe sentir que participa y contribuye a un proyecto que va mas allá, que le permite aportar valor y desarrollar todo su talento. Unas condiciones adecuadas en las que la motivación que la persona trae consigo se vea mantenida; una perspectiva de crecimiento profesional en la empresa, una adecuada comunicación y un liderazgo transformacional ayudan a que el proceso de despido interior no se dé en las organizaciones y poder gestionar los conflictos y las vivencias negativas de forma efectiva, permitiendo el crecimiento y progreso del equipo y las personas que lo conforman.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

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