El dilema ético del reclutamiento

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En los RRHH nos encantan términos cómo los valores, la inclusión, la transparencia, el talento, el desarrollo, el encaje entre la empresa y los candidatos o la responsabilidad social corporativa.

Son términos que calan en la sociedad y, desde la imagen de la empresa, se intentan cuidar y mostrar, por tal de potenciar la marca organizacional. Son conceptos “progres”.

Sin embargo, una de las frases que hemos podido escuchar muchas veces desde la orientación y el reclutamiento, es que los selectores no lo son tanto. No son “progres”. Más allá, tienden a ser conservadores. ¿Si algo funciona, para qué cambiarlo?. Si en el mercado hay una competencia feroz por quien lleva el candidato finalista primero a la empresa, ¿Por qué presentarles a candidatos “arriesgados”?

Esto nos lleva a perfiles estandarizados. Algunos son más ocupables que otros por que encajan mejor con la opción conservadora de la selección. Pero la cosa se complica aún más. Algunas empresas van más allá de pedir perfiles con experiencia, idiomas, formación, competencias… En ocasiones piden otro tipo de características, aquellas en las que nos podemos encontrar delante de discriminaciones directas.

Aquí podríamos iniciar un debate sobre muchas otras pequeñas discriminaciones que puede haber en el reclutamiento: ¿Es lícito contratar sólo a gente atractiva para la atención al público? ¿Es realmente necesario conocer idiomas para trabajos de base? Pero me preocupan más, en estos momentos, otras. Las grandes discriminaciones que las empresas hacen para sus puestos de trabajo (aunque estas sean por motivos estratégicos organizacionales).

Nos podemos encontrar con claros ejemplos de ellos en el día a día. En ocasiones se pide para los puestos de trabajo a personas menores de 50 años. En otras, se demandan a personas de un sexo determinado, en función del trabajo que van a desempeñar o la posición. Igualmente, se puede encontrar que demanden discapacitados para ciertos puestos o, por el contrario, que no los deseen. Por último, también puede darse que no se desee contratar a personas de ciertas nacionalidades de origen.

Esta información no se publica, la mayoría de las veces, en los portales de empleo (aunque siempre podemos encontrar el clásico “se necesita dependienta” o “entre 20 y 30 años”). Pero puede ser parte de los requisitos “ocultos” que muchas tienen. Esto no es por qué los reclutadores no deseen candidatos que tengan estos requisitos, si no porque son presionados por las empresas a proporcionar candidatos que tengan esas características.

Ahora bien, ¿Cómo presionan las organizaciones a las selectoras? Hay multitud de empresas de reclutamiento y no es extraño que haya más de una buscando el candidato para el puesto a ocupar. Si de entrada, la empresa demanda a un hombre para un puesto y te lo dice, presentando a una mujer tienes muchas probabilidades de que la candidata no sea la elegida y, por lo tanto, de que otra selectora, con menos escrúpulos, presente al candidato que la empresa desea.

Si no tuviéramos ética ni sensibilidad ante temas de moralidad dudosa, podríamos pensar que lo podríamos solucionar dándole a la empresa lo que quiere y ya está. Pero esto es contraproducente desde mi punto de vista. La empresa sabe lo que desea, pero puede no saber lo que necesita. Cómo reclutadores, tenemos la misión de encontrar el candidato que encaje mejor con la empresa, el puesto de trabajo, el equipo y las tareas a realizar. Por ello, cuando lo encontramos, debemos presentarlo ante la empresa, ya sea hombre, mujer o tenga la edad de Matusalén. Eso es solucionar los problemas del cliente. Eso es ser profesional.

Aún con todo, ser profesional de esta manera no siempre es lo más asertivo, ni lo más adecuado, ni, de hecho, lo más profesional. No podemos ir presentando a las empresas aquello que va en contra de lo que nos demandan. Por una parte, las empresas no nos volverían a llamar. Por otra, daríamos falsas ilusiones al candidato pasar al candidato por un proceso en el cual, de entrada, sus posibilidades eran nulas.

Sin embargo, ¿qué podemos hacer ante este dilema?. Nuestras opciones, de entrada, son pequeñas, tenemos muy poco margen con un nuevo cliente. Pero, a la larga, el cliente confiará en nuestro criterio y nos escuchará. Entonces, podremos asesorarle y presentarle diferentes candidatos finalistas que se adapten a sus necesidades. Cómo asesores en el reclutamiento, tenemos la obligación moral de hacerlo así y orientar a la empresa en su decisión. Sin embargo, la empresa siempre tendrá la última palabra.

Con esto, habremos visibilizado a trabajadores que no lo estabanHabremos actuado de la manera más profesional y ética posible y habremos ofrecido a nuestros clientes aquello que realmente necesitan. A la larga, ofreciendo aquello que puede aportar un mejor ajuste, se nos conocerá por los resultados y por ofrecer candidatos de calidad y eso es lo que prima en las empresas de reclutamiento.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

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