La Nueva Ruta del Empleo Costa Rica – Radio

En este programa de La Nueva Ruta del Empleo Costa Rica nos acompañó Angie Araya, Career Coach de la empresa AAC Consultores, con quien hablamos sobre el impacto de las redes sociales en la formación profesional.

El programa es conducido por Fabrizzio Ponce y se transmité en vivo los jueves a las 5:00 pm por Radio Costa Rica 930 AM y por internet en http://www.radiocr.net, y posteriormente en diferido por Canal 19.

Cambiar el chip para trabajar mejor

brain-2062053_960_720

El Centro de Estudios del Coaching (CEC) ofrece nuevos puntos de vista con los que cambiar nuestra forma de ver el trabajo y desde los que mejorar profesionalmente.

 El Centro de Estudios del Coaching (CEC), la escuela de formación en coaching y liderazgo, nos propone una serie de reflexiones para reformular nuestra vida laboral.  “Cuando cambiamos nuestro lenguaje, modificamos nuestro pensamiento y también nuestras acciones” señalan Miriam Ortiz de Zárate y José Manuel Sánchez, socios directores de la organización.

Estas reflexiones son fruto de las llamadas distinciones, una de las herramientas más potentes del coaching, que Miriam Ortiz de Zárate recopiló y plasmó en el best seller  “No es lo mismo”, publicado en 2010.

Cambiando el chip para trabajar mejor

  1. No lo intentes, ¡hazlo!Hay una importante diferencia de matiz entre “voy a hacer este proyecto” y “voy a intentar hacer este proyecto”. La palabra “intentar” lleva implícito un compromiso a medio gas y supone una especie de puerta de escape por la que huir al primer contratiempo. Para aquellos proyectos con alguna dificultad añadida, el intentarlo se nos puede quedar pequeño. Vamos a necesitar la determinación y la energía para transformar los meros intentos en acciones muy reales.
  2. Sé responsable, no víctima.Cuando se adopta la perspectiva de víctima tanto el problema como sus soluciones son ajenos a nosotros y descansan en un tercero: ¡el culpable!  Lo mejor que podemos hacer por nosotros mismos es abandonar nuestro rol de víctimas e identificar nuestra parte de responsabilidad, aunque ésta sea mínima, en esa situación tan desagradable que estamos viviendo. Este cambio de foco nos hará sentir menos impotentes y mucho más capaces a la hora de afrontar cualquier situación.
  3. Mejor pedir ayuda que manipular.Pedir ayuda no siempre es fácil, nos enfrenta a una incómoda sensación de vulnerabilidad en la que mostramos una debilidad. Pero reclamar ayuda no solo es sano, sino que en muchas ocasiones es necesario para que los proyectos prosperen y los equipos evolucionen. Favorece las relaciones laborales y las hacen crecer. Y es que cuando pedimos ayuda estamos reconociendo implícitamente los recursos del otro y poniendo nuestras necesidades sobre la mesa de un modo transparente y claro. Justo lo contrario de manipular.
  4. Hacer… pero sobre todo ser. La sociedad tiende a valorarnos más por lo que hacemos que por lo que realmente somos. Vivimos en una vorágine de movimiento continuo en la que parar parece estar penalizado. Pero tener un autoconocimiento sólido y ser genuino son elementos transversales que aportarán coherencia, solvencia y valor diferencial a cada una de nuestras acciones en el trabajo. Y ese estatus solo se alcanza sabiendo bien quiénes somos y comportándonos de acuerdo a ello, es decir, siendo nosotros mismos.
  5. La pasión llega a donde no llega el sacrificio.Somos de la cultura del esfuerzo, parece que las grandes cosas solo se consiguen a base de sangre, sudor y lágrimas. Pero afortunadamente la realidad es mucho más amable que todo eso. Cuando hacemos las cosas con pasión somos capaces de esforzarnos más y de renunciar a mucho, por lo que el resultado será mejor y el camino mucho más agradable. Disfrutar con lo que hacemos es la diferencia entre trabajar con arreglo a nuestros límites o directamente pulverizarlos.
  6. Cambiando el sueño por la visión.Todos soñamos, tanto en el trabajo como en nuestro ámbito personal.  Pero algunos además ponen en marcha acciones para hacer realidad sus fantasías, en cuyo caso ya no estamos ante un mero sueño, sino ante una visión. Cuando nos ponemos manos a la obra estamos un poco más cerca de lo que realmente deseamos y nos quitamos de encima el regusto amargo de la frustración.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

¿De verdad sabes trabajar en equipo?

teamwork-383939_960_720

Me llama mucho la atención como la mayoría de personas que buscan un empleo dicen de sí mismas que tienen una gran capacidad de trabajo en equipo, o que les gusta trabajar en equipo. De hecho, suele ser una de las cualidades más mencionadas en cartas de presentación o en entrevistas de trabajo.

 

Por otra parte, la mayoría de empresas que buscan empleados, indican en sus ofertas que quieren del el/la candidat@ que tenga también muy bien desarrollada esa capacidad de trabajo en equipo. La realidad es que en demasiadas ocasiones ni los demandantes de empleo ni las empresas conocen el verdadero significado y lo que implica un auténtico trabajo en equipo.

Trabajar en equipo consiste en que un conjunto de personas trabajan para la consecución de un objetivo común, que beneficia a todos en general. En el equipo nadie “manda” u “ordena” a los demás lo que deben hacer. En todo caso hay un líder que ayuda al resto a que aporten lo mejor de sí mism@s para ese beneficio común final. Se fomenta la creatividad y se valoran y aplauden las ideas de tod@s. Y tanto los éxitos como los fracasos son del conjunto de los miembros.

 La definición es sencilla de reconocer, pero ya no tanto los verdaderos beneficios de aplicarla en la vida real, y si no se reconocen es porque la tendencia es a negarse a reconocerlos.

 La razón es que en la mayoría de supuestos “equipos”, suele prevalecer la prevención contra el propio líder o los compañeros/pares, por una parte, y por otra, la defensa a ultranza de la propia opinión, y/o los propios intereses frente a los del resto. Y con estas actitudes el resultado final suele ser nulo o demasiado pobre. Aún así nadie da su brazo a torcer, y si el resultado no es el esperado, la culpa siempre suele ser de los demás. Impera el “tengo miedo a compartir por si me quedo sin nada” frente al “Quiero compartir para obtener un resultado mejor que si lo hiciera sol@”. 

 El siguiente texto de un autor anónimo, define claramente esta situación:

 Había que hacer un trabajo muy importante y “Cada uno” estaba seguro de que “Alguien” lo haría.

Cualquiera” pudo haberlo hecho, pero “Ninguno” lo hizo. “Alguien” se disgustó por eso, ya que el trabajo era de “Cada uno”.

Cada uno” pensó que “Cualquiera” podría hacerlo, pero “Ninguno” se dio cuenta que “Cada uno” lo haría.

En conclusión, “Cada uno” culpó a “Alguien” cuando “Ninguno” hizo lo que “Cualquiera” podría haber hecho.

 Esta actitud tan común, suele estar provocada por la ausencia de un liderazgo adecuado que sepa cómo reconducir la situación, comenzando por sí mismo dando ejemplo de generosidad y de confianza en las cualidades positivas de cada uno de los componentes del equipo que lidera.

 El buen líder de un equipo hace que este acabe autogestionándose, sin necesidad de estar él o ella de “cabecilla” dirigiendo el “cotarro” para que no se “desmanden” los demás. Desea y logra que cada miembro se haga responsable de una parte de la tarea y se implique al cien por cien en la consecución del resultado final, que le beneficiará no solo a él/ella, sino a todo el conjunto del equipo. Consigue que cada persona acabe aportando lo mejor de sí misma, sin recelos ni egoísmos, porque el primero que confía plenamente en los demás, además de en sí mism@ es él o ella.

 En las empresas, o en otro tipo de organizaciones (¡incluso familias!) se suele funcionar más en grupo que en equipo. La diferencia radica en que en un simple grupo suele prevalecer un líder único que asigna las tareas a realizar. Cada miembro realiza lo que le toca y aporta sus propios resultados. El beneficio final es para el propio líder o para los resultados económicos de la organización, y en todo caso para el propio miembro del grupo si se le recompensa por su buen hacer, cosa que no suele suceder. Pero no hay un sentimiento de “todos a una” como en el auténtico equipo.

Las consecuencias de esto son claras: Los componentes de ese grupo acaban frustrados, sienten que no aprenden nada, que no progresan. Que sus aportaciones son aprovechadas por otros más espabilados para su propio beneficio. Y que él o ella lo único que obtiene es un sueldo a fin de mes (si se trata de una empresa), y como mucho, alguna palmadita en la espalda, y muchas más veces, por haber sido “tan ejemplar”, se le asigna más tareas para hacer, porque se sabe que lo hará sin rechistar.

COMPORTAMIENTOS HABITUALES PARA TRABAJAR ÓPTIMAMENTE EN EQUIPO:

 Estos serían, según Martha Alles (1), los comportamientos que convertirían a una persona en alguien altamente capacitado para trabajar en equipo:

1.- Pone los objetivos de la organización sobre los particulares

2.- Participa activamente en la facilitación y consecución de objetivos grupales

3.- Escucha, respeta y valora las ideas y propuestas de sus pares y colaboradores.

4.- Estimula y motiva a los demás a alcanzar los objetivos generales y a obtener resultados de valor agregado para la organización.

5.- Toma los objetivos de la organización como propios, y con su ejemplo genera compromiso en los demás miembros del equipo.

6.- Facilita información relevante, y comparte los resultados de sus trabajos con otras areas o departamentos, colaborando notoriamente, además, en la resolución de problemas de otros sectores de la organización.

7.- Hace aportes que impactan notoriamente en el logro de los resultadosgrupales.

8.- Capta la atención de los compañeros y logra su aceptación. Tiene habilidades para comunicar y exponer sus ideas, persuadiendo a los demás con argumentos coherentes.

9.- Cumple con los compromisos pactados con el equipo, en tiempo y forma.

 En un equipo de trabajo de alto rendimiento TODOS los miembros, sin excepción, cumplen con todos estos puntos, no solamente el jefe o jefes.

¿Te sientes identificado con estos 9 puntos o con la mayoría de ellos? Pues… ¡estupendo!. Ahora, si estás desemplead@, debes intentar recordar  ejemplos concretos de tus últimos trabajos en los que demuestres contar con esta importante competencia, para poder responder con soltura a preguntas que en una entrevista de trabajo te puedan hacer.

 (1) Diccionario de competencias. Autora: Martha Alles. Ed. Granica, 2004.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

New Age RRHH

business-people-group

Apoyar al negocio, ser un socio en el logro de objetivos y alinear los talentos a la estrategia del negocio, son algunas tareas que desde hace algunos años se le exigen a las gerencias de Recursos Humanos.

Estas áreas también enfrentan los retos de los nuevos tiempos: ser dinámicas, estar atentas al pulso del mercado en el que participan y trabajar mano a mano con todas las áreas que forman parte de una organización.

Dicho escenario cambió cuando esos mismos ejecutivos se vieron cada vez más exigidos en sus resultados y poco a poco fueron comprendiendo que cada vez que llevaban a cabo un proyecto exitoso, se generaba internamente una transformación de los equipos de trabajo: las personas comenzaban a desarrollar una cultura propia al momento de trabajar, y su actitud y motivación se hacían relevantes en el logro de objetivos y metas.

Desde hace ya un tiempo, se ha empezado a ver como los Recursos Humanos han adquirido un valor diferente dentro de la empresa.

Y es que, es muy importante conseguir que las personas que integran una empresa, se sientan motivadas, integradas, parte de ella y con ganas de compartir su talento con los demás.

Si lo pensamos bien, como su nombre indica, “Recursos Humanos”, habla de las personas, y es que son el elemento más importante de una empresa, sin ellas, nada funcionaría; por eso hay que apostar por ellas, saber gestionarlas y sacar lo mejor de ellas.

Aunque a simple vista, dedicarse a esto parece fácil, se tiene que tener una base muy sólida, unas cualidades muy distinguidas y sobretodo, quien se dedique a esto, tiene que amar lo que hace, estar implicado 100%, porque de ellos depende que empleado-empresa, se integren y funcionen correctamente para sacar lo mejor de ambos.

Como normal general en cualquier empresa, un departamento de RRHH se divida en varias áreas, cada vez más especializadas: selección de personal, análisis de los puesto, evaluación del desempeño humano, higiene y seguridad, auditorías, organización…

Si algo nos ha traído esta crisis, es que el alto índice de desempleo ha hecho que sea el momento idóneo para formarnos en recursos humanos, y es que es una de las que ofrece mayores salidas profesionales.

Si nos centramos en datos más concretos, uno estudio habla de que cerca del 31% de las empresas a nivel mundial, aumentarán su gasto en recursos humanos durante este año, centrándose en el objetivo de mejorar la eficacia y hacer frente a la mala situación económica que atravesamos.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

La competencia del naúfrago como muestra de resiliencia en las organizaciones

1-1256217576RCGO

Mientras vea que todos los troncos los clavos sujetan, seguiré aquí, en la balsa, paciente; y cuando desguacen la balsa las aguas del mar, nadaré” (Homero, La Odisea, v, 361-3)

Es realmente muy lógico sentir en nuestro cambiante entorno global, nacional, municipal y en las organizaciones en las que nos encontramos, una sensación de frustración y fracaso, de estancamiento…de que es muy difícil pensar con optimismo, pues las condiciones del entorno nos “sobrepasan” totalmente.

¿Nos estamos hundiendo? ¿Quién no se ha sentido sin propósito alguna vez? Y sobre todo ahora, en Venezuela, por ejemplo tenemos una sensación de deterioro de todo tipo y de precariedad con la que nunca antes pensamos tener que convivir, solemos tener la sensación de que todo aquello por lo cual trabajamos y nos esforzamos por conseguir esta tambaleándose constantemente en una cuerda floja. Tenemos un sentimiento de fracaso que se ha instalado en nuestras organizaciones y en nuestros colaboradores.

De todo fracaso y de toda crisis podemos sacar una oportunidad de aprendizaje, decía el célebre escritor Dickens, cuyo padre estuvo en prisión por deudas. Cada fracaso nos deja una enseñanza que no debemos desaprovechar. Sin embargo, en todo fracaso, debemos reconocer una frustración emocional que pone en jaque nuestra autoestima…y esto si es difícil de manejar, pero ciertamente no es imposible. Como en toda situación que pretendamos solucionar debemos pensar con “cabeza fría” y analizar de forma lógica, adicionalmente debemos mostrar aceptación de aquello que no podemos cambiar.

Esta capacidad de sobreponernos a circunstancias adversas u hostiles que generen dolor emocional, es lo que denominamos “Resiliencia” y es justamente una característica muy relacionada con la “competencia del náufrago”, pues las personas resilientes suelen salir realmente fortalecidas y neurológicamente poseen incluso mayor equilibrio emocional frente a situaciones de estrés y pueden ser positivos incluso cuando los resultados estén en contra.

Por ello es muy importante tener esta competencia en distintos niveles organizacionales y que nos parece esencial hoy en día, decía Churchill “El éxito es aprender a ir de fracaso en fracaso sin desesperarse”, y esta es la “Competencia del náufrago y que tan magistralmente encarna Tom Hanks, en “La terminal” (2010), podría definirse como la capacidad para sobrevivir en situaciones muy hostiles y la cual se caracteriza por indicadores fundamentales como identificar las situaciones amenazantes y decidir superarlas con los recursos que tienes y la capacidad para mantener esa “conexión enérgica con la vida” que nos permite sortear obstáculos.

Esta película cuenta la historia de Viktor Navorski (Tom Hanks): cuando va en avión de visita a Nueva York procedente de un país del Este de Europa se entera de que en su país ha tenido lugar un violento golpe de Estado. Se queda atrapado en el John F. Kennedy International Airport con un pasaporte de un país que no existe; al no recibir autorización para entrar en los Estados Unidos, debe improvisar su existencia en la sala de tránsitos internacionales del aeropuerto hasta que termine la guerra que asola su patria.

Tal como se mencionó anteriormente, para afrontar una situación como esta, Viktor Navorski muestra flexibilidad y creatividad para resolver problemas prácticos y para adaptarse al cambio. En el caso de la competencia del náufrago implica que mientras mayor sea la preparación de una persona más consciente será de sus limitaciones y potencialidades. De manera que el sujeto pueda entender que el éxito no es definitivo, el fracaso no es fatídico. Lo que cuenta es el valor para continuar.

Según el modelo de competencias de Martha Alles (2007) la competencia del Náufrago se define como la capacidad para sobrevivir y lograr que sobreviva la empresa donde trabaja, cualquiera sea la posición a su cargo o nivel; en épocas difíciles, aún en las peores condiciones del mercado que afecten tanto al propio sector de negocios como a todos en general, en un contexto donde –según los casos- a gestión pueda verse dificultada por la ruptura de la cadena de pagos, un mercado en recesión o un sector en huelga. Es valiosa en aquellos managers que deban gerenciar compañías en procesos de cesación de pagos o concurso preventivo de acreedores.

Algunas preguntas sugeridas para explorar esta competencia:

1.- Cuénteme de alguna situación en que la empresa para la cual usted trabaja (o trabajaba) se vio afectada por una situación que usted pueda catalogar de “verdaderamente difícil”. Bríndeme detalles. ¿Por qué la considera difícil? ¿Cómo se sentía usted en ese momento?

2.- En su actuación profesional, ¿Le tocó trabajar alguna vez en una empresa en convocatoria de acreedores? ¿Por qué cree usted que la empresa llegó a esa situación? ¿Quién o quiénes eran los responsables?

3.- En las situaciones que usted califica de “difíciles”, ¿Cómo se relacionaba usted con aquellos a quienes creía responsables de la situación?

4.- En caso de que el entrevistado esté sin trabajo: Bríndeme detalles sobre cómo dirige su búsqueda. ¿Le ha sucedido que alguien a quien usted considerara su amigo no quisiese atenderlo, por teléfono o personalmente, ahora que usted está desempleado? Si la respuesta fuese afirmativa: ¿Cómo se sintió?

Si bien estas preguntas no son estrictamente definitorias y dado que nuestro entorno es realmente cambiante, estresante y que incluso puede llegar a ser muy tóxico, es necesario explorar esta competencia para niveles medios y altos, pues necesitamos líderes que den el ejemplo con su conducta, que pueden hacer el trabajo, pero que también puedan sobrellevar un entorno excesivamente cambiante sin perder la actitud positiva y resiliente a las circunstancias adversas.

 

Aless, M (2007) Diccionario de Preguntas Gestión por Competencias.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

Isabel Iglesias: “Ocúpate de tus colaboradores ya que se ocuparán ellos de tus resultados.”

IsabelI_0

Isabel Iglesias es Licenciada en Derecho, Master en RRHH y en Intervención psicológica. Tiene más de 10 años de experiencia como Responsable de RRHH en empresas de diversos sectores.

Actualmente es Directora Asociada de Talentia Human Resources, empresa dedicada a los RRHH y las redes sociales. Coautora del libro “El dilema del directivo” publicado por Lid Editorial.

La Nueva Ruta Del Empleo: Hola Isabel, ¿Te parece que empecemos?

Isabel Iglesias: ¡Venga!

LNRE: Tienes más de 10 años de experiencia en Recursos Humanos (RRHH), explícame: ¿Que destacas de ello?

I.I.: Creo que lo que destacaría son los cambios que ha habido en el sector. A lo largo de este tiempo la gestión de personas ha sufrido una evolución muy importante: se ha pasado de la típica administración de personal a una gestión de personas basada en la búsqueda y desarrollo de talento así como la utilización de las redes sociales para crear comunidad y generar engagement”

LNRE: ¿Cual fue tu primera experiencia en RRHH?

I.I.: Fue en el 2002, cómo técnica de RRHH en una empresa del sector industrial, que son complicadas. Pero fue una experiencia maravillosa en la que aprendí muchísimo y en la que Pude asentar sobre todo las bases de derecho laboral.

LNRE: Derecho laboral…

I.I.: Sí, porque en estas empresas, las relaciones laborales tienen mucha importancia. Estaba altamente sindicalizada y las reuniones de comité de empresa eran casi batallas campales. Tuve la suerte de trabajar con un gran laboralista que me enseñó casi todo lo que sé de derecho laboral. A raíz de ahí, fui saltando a diferentes puestos. En el siguiente trabajé cómo responsable y en dos años la empresa pasó de 80 a 300 y pico trabajadores.

LNRE: ¡300 trabajadores!

I.I.: Sí, fue un reto. El departamento era nuevo y gestionaba centros de trabajo en diversas provincias. La plantilla era grande y dispersa.

LNRE: ¿Y cómo, desde RRHH, se gestiona todo este crecimiento y dispersión?

I.I.: Yo hacía mucha administración de personal, más que RRHH. Pero empezamos a introducir las descripciones de puestos de trabajo, encuestas de clima laboral. Llevamos a cabo un proyecto de formación bastante innovador, ya que teníamos el problema de la dispersión. La solución que encontramos fue grabar videos con la participación de los empleados sobre competencias técnicas. Con ayuda de una empresa, preparabamos los materiales en forma de CD y los distribuiamos. Era el año 2004 y la formación online empezaba a asomarse tímidamente .Hoy lo habríamos hecho enviando tablets con todo listo.

LNRE: ¡Están fenomenal estas innovaciones en formación! ¿Y después, hacia donde se dirigió tu carrera?

I.I.: Luego he estado en diferentes sectores, Industria, hostelería, servicios y construcción en la época buena.

LNRE: Eso son muchos sectores, ¿Dirías que hay diferencias fundamentales entre ellos en RRHH?

I.I.: Sí, clarísimo, clarísimo. Tocar diferentes sectores me ha ayudado muchísimo. No tiene nada que ver hacer una política de RRHH en construcción que en hostelería. Todo lo que rodea al sector influye mucho en la gestión de personas. Por ejemplo, en hostelería tienes problemas cómo la rotación y la temporalidad y muchas veces te tienes que ir a salarios de convenio en los que no puedes pagar gran cosa. En construcción existía el problema de búsqueda de talento. Era como una selva, donde tenías que ofrecer salarios muy altos para poder reclutar talento.

LNRE: Me has contado un poco tu experiencia. Actualmente, estas metida en muchísimas cosas. Explícanos un poco, ¿Cuales son los proyectos en los que estás inmersa?

I.I.: Tengo un proyecto, que es cómo mi hijito (Dice sonriendo de oreja a oreja). Es talentia Human Resources. Es una empresa que hemos creado conjuntamente con Víctor Candel, que para mí es un referente en los RRHH. Es nuestro proyecto personal y profesional y muestra nuestra visión de los RRHH. Se basa en un enfoque diferente de la gestión de personas y tiene mucho que ver con las redes sociales. Es salirnos de lo clásico e irnos a temas más innovadores, como Employer Branding, fomentar el Engagement con empleados, marca personal, seducción de talento, o presencia activa en redes.

LNRE: Ya que hablas de innovación, ¿En qué os diferenciáis de los modelos tradicionales? ¿Cuáles son vuestras diferencias cualitativas?

I.I.: Partimos de la base de que las personas son el centro del negocio. Nuestro lema es “Ocúpate de tus colaboradores que ya se ocuparán ellos de tus resultados”. La diferencia reside en poner el foco en las personas y en su desarrollo. Los procedimientos clásicos son importantes, pero es necesario hacerlos conectando con las personas. Nuestra idea es que la empresa pueda generar una comunicación bidireccional entre ésta y los colaboradores. Qué desde la base de la empresa se trabaje y se vivan los valores., de fomentar la selección por valores.

LNRE: Selección por valores…

I.I.: Sí. Si la empresa determina los valores que son importantes. La clave aquí es que esos valores se vivan, se respiren y sean la columna vertebral de la gestión de personas para darle visibilidad a través de las redes sociales. De esa manera se trabaja el employer branding, se genera comunidad que servirá para atraer talento y generar compromiso.

LNRE: Por lo que has explicado sería, resumiendo, focalizar en una relación de tú a tú, que la información sea bidireccional con todos los participantes y realizar una selección por valores, adecuando los valores empresariales y del candidato y luego, seguir esta adecuación.

I.I.: ¡si, exáctamente!

LNRE: A parte de Talentia que, como has dicho, es tu hijito, también trabajas cómo mentora, directora, manager de RRHH, profesora, blogger, conferenciante, formadora y coach. ¿Cómo lo haces para que todas estas cosas no te acaben enterrando?

I.I.: (Se ríe) Organización. Mucha organización. Talentia y la empresa en la que trabajo son a lo que dedico casi todo mi tiempo. Luego, el resto, lo hago de forma puntual y va por épocas. Pero todo radica en saber organizárse. Una vez hecho, no es tanto.

LNRE: Ahora volvemos al tema de dirección. ¿Qué dirías que es lo más importante en una directora?

I.I: Precisamente hablo de ello en el libro “el dilema del directivo”, que escribí con Daniel Sánchez Reina.

LNRE: ¿Puede ser uno en el que el primer capítulo de lectura es gratuito?

I.I: Ese, ese (nos reímos). En él se explican experiencias de Daniel que luego se analizan ofreciendo diferentes alternativas. Al respecto, yo entiendo que lo más importante es creer y colaborar con las personas y tu equipo. Saber que el resultado es fruto del trabajo de todo el equipo. Por ello, creo muy importante que el directivo tenga abiertos los canales de comunicación, que de espacio para el desarrollo y estimule el talento ya que, si no, se queda dormido. También debe ser humilde, empático y tener un estilo de liderazgo participativo. ¡Fíjate la cantidad de cosas que tiene que tener!

LNRE: ¡Un montonazo! Llegamos ya a la recta final de la entrevista. Me gustaría que me contaras aquello que más destacarías de lo que has aprendido.

I.I. Divido mi aprendizaje en tres partes. La técnica, que sería la teoría formativa. Luego, la segunda, aquella que empiezo a partir del máster en intervención psicológica. En ella me formo como coach y también toco la programación Neurolingüística. Ahí trabajo más mi parte emocional. Y la tercera es cuando me lanzo a las redes con el blog. Ahí me abrí al mundo digital y mi visión sobre el mundo de los RRHH ha cambiado 180º. Es muy diferente a toda mi experiencia previa en departamentos de RRHH.

LNRE: Pasamos lo técnico a lo emocional y luego al mundo 2.0. Es decir, partimos de un mundo interior emocional a un mundo relacional en el que también hay cada vez más emoción que es el 2.0. Ahora qué hablamos de ello ¿Para donde dirías que van los RRHH?

I.I: Una cosa es lo que a mí me gustaría que fuese y otra donde están. Están en una fase crítica. Necesitamos quitarnos de encima la idea de que “somos los malos de la empresa”. Hay gente que ha hecho las cosas en los RRHH realmente mal. Se han olvidado de la ética y del respeto hacia las personas. No han sido profesionales y han hecho mucho daño a la profesión. Necesitamos recuperar la confianza de las personas. Necesitamos quitarnos ese baño de departamento rancio, tenemos que subirnos al carro de las redes sociales ya. Quien no esté, estará en el pleistoceno. El talento hoy en día está en la red y creo que el futuro de la formación en los RRHH pasa por aprender a conocer los resortes de la web 2.0.

LNRE: Me has comentado tú visión de cómo tienen que ir los RRHH. Me gustaría que, para acabar, nos resumieras tú visión sobre los RRHH.

I.I.: Mi visión es poner el foco en las personas, abrir canales de comunicación, fomentar la atracción del talento, desarrollarlo dentro de las organizaciones y favorecer la participación en las redes sociales. Así los colaboradores se convertirán en embajadores de marca. Existe la idea equivocada de que hay mucho talento que no está trabajando, pero yo creo que está dormido por que las empresas en la que está no lo motivan.

LNRE: Muchas gracias Isabel por cederme esta parte de tu tiempo.

I.I.: Encantada de que hayas pensado en mí, Jaime.

Twitter: @isa_iglesias_al

LinkedIn: es.linkedin.com/in/isabeliglesiasalvarez

Por Jaime Armada

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

La Nueva Ruta del Empleo Radio – Costa Rica

En este programa de La Nueva Ruta del Empleo Costa Rica, conversamos con César Taborda, nuestro rutero en Colombia, quien nos hablo de la proactividad. También tuvimos información sobre marketing digital, tips para aprender idiomas y sobre inteligencia emocional.

Nuestro espacio es conducido por Fabrizzio Ponce y se transmite en vivo los jueves a las 5:00 pm por Radio Costa Rica 930 AM y por internet en http://www.radiocr.net, con trasmisión en diferido por Canal 19.

Dieciocho conceptos claves que debes conocer

Según entramos en los RRHH y en las redes sociales, cada vez escuchamos más palabrejas complicadas, abreviaciones y anglicismos. Para cuando nos damos cuenta escuchamos frases compuestas únicamente de ellas. En muchos casos, serían fácilmente sustituibles y, para el lego en la materia, puede resultar una ardua tarea tratar con toda esta ingeniería semántica. Por esta razón, en la entrada de hoy recopilo los significados de 18 de estas palabras.

Branding: Hacer, crear, construir e ir definiendo una marca. Hoy en día también entendemos las marcas a nivel personal y se puede realizar también a nivel individual.

Burnout: Una psicopatología que se presenta como respuesta a un estrés prolongado o muy intenso en ámbitos laborales. Entre otros síntomas aparecen una fatiga crónica, ineficacia y alejamiento del trabajo y de los compañeros.

CEO: Abreviación de “Chief Executive Officer”. Se traduce cómo el director ejecutivo de una empresa (vamos, el que manda).

Coaching: Es un proceso de acompañamiento a la persona (o grupo) en su objetivo de conseguir una meta o desarrollar unas ciertas habilidades. Ello se da desde el momento de acompañar a la persona en descubrir, aclarar o definir sus objetivos, hasta el mantenimiento de las conductas deseadas.

Competencias: Capacidad de poner en práctica en contextos laborales nuestros conocimientos, habilidades y valores.

Curador de contenido: Es el profesional encargado de hacer una búsqueda de contenido sobre un tema concreto, agruparlo, organizarlo y compartirlo. En este caso lo compartiría depurándolo en el proceso, añadiendo su huella personal en ello.

Empleabilidad: Potencial de una persona para acceder a un puesto de trabajo específico, mantenerse o reubicación en el sector.

Gamificación: Se trata de emplear temáticas, dinámicas y condiciones normalmente usadas en el juego en otros entornos no recreativos. Esto se aplica, por lo generar a introducir valores lúdicos en entornos laborales.

Inteligencia emocional: Competencias psicológicas que permiten identificar, entender, gestionar y expresar equilibradamente emociones. Esto ayuda a facilitar las relaciones con los demás y conseguir metas y objetivos.

know how: Anglicismo que se puede traducir como el “saber hacer”. Principalmente hace referencia al conocimiento previo sobre algo adquirido por una persona en base a su experiencia, conocimientos u aptitudes.

Knowmad: Nuevo perfil de profesional que incluye elementos cómo el conocimiento, la emprendeduría, la resiliencia y la innovación. Son muy adaptables y flexibles y están formadas en muchos campos del aprendizaje. Los entiendo cómo los sabios adaptados al 2.0.

LION: Se puede traducir cómo LinkedIn Open Networker. Son usuarios de esta red que actuan cómo conectores y aceptan cualquier invitación. Debido al funcionamiento del esta red social son muy útiles para ampliar tu red de contactos

LoveMark: Se trata de posicionarse en la emoción del consumidor y no en su mente. Entre los ingredientes que lo componen encontramos conceptos como el historias sobre la marca, sensualidad o Intimidad.

Millenials: También son conocidos como generación Y. Nacidos entre los 80 y los 90 se les atribuyen unas características particulares, ser una de las generaciones mejor preparados, valorar mucho el ambiente laboral, estar muy vinculados a las tecnologías y ser críticos con el statu quo de las organizaciones.

Networking: Es construir una red de contactos a nivel profesional.

Procrastinación: Realización de actividades agradables o irrelevantes en lugar de otras que lo son menos y deben atenderse. (Por ejemplo, cuando te encuentras en Twitter o en el Facebook en lugar de acabar el informe).

SEO: Abreviación de “Search Engine Optimization”. Se traduce cómo la actividad de optimizar una web para que sea más visible en los motores de búsqueda.

Storytelling: Lo podemos traducir cómo el “arte de contar historias”. Últimamente se ha ligado al mundo del marketing y los RRHH, ya que nos ayuda a contactar emocionalmente con la otra persona. De esta manera lo podemos relacionar con las Lovemark y también con el discurso de los candidatos en las entrevistas de empleo.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

Estrategia empresarial aplicada a la búsqueda de empleo

computer-1149148_960_720

Cuando vamos a la panadería a comprar, no pedimos al panadero “cualquier pan”, ¿por qué cuando buscamos trabajo solicitamos “cualquier trabajo”?, ¿por qué si partimos de una “estrategia cuando hacemos la compra, no hacer lo propio cuando queremos encontrar un empleo?

Esto suele ocurrir sobre todo a demandantes de empleo con determinados perfiles, particularmente personas con baja empleabilidad y demandantes de primer empleo que buscan su lugar en el mercado de trabajo.

En este post voy a proporcionarte las claves y herramientas para que puedas establecer la estrategia más adecuada  para tu búsqueda de empleo.

Y es que algunas personas creen que de ésta forma (buscando “lo que sea”) tienen más posibilidades de encontrar un empleo, pero nada hay más lejos de la realidad. Para tener éxito se necesita tanto de un objetivo claro, como de una estrategia bien definida.

Hay que ser más específico, tener claro lo que se busca. Porque si no… en un mercado saturado, en el que la demanda sobrepasa en gran medida a la oferta, difícilmente llegaremos a tiempo. Si lo que quiero son boquerones, porque el resto de pescados no me gustan, me sientan mal, y además los boquerones escasean, si no estoy ávido y los pido enseguida, probablemente para cuando los demande se hayan terminado. En el mercado de trabajo ocurre lo mismo.

Un perfil profesional poco definido, sin objetivo profesional y una clarividencia acerca de qué ofrezco al mercado, puede desembocar en varias situaciones, ninguna de ellas positivas para el demandante de empleo.

Quizás, cuando haya más oferta que demanda pueda funcionar, ya que el empleador tendrá más dificultades para encontrar trabajadores con el perfil adecuado, y deba en este caso apostar por “formar” a la persona elegida para que se adapte al puesto. Pero en el momento actual, muchísimas personas están ya preparadas y listas para incorporarse al puesto de trabajo, sin necesidad de formarse y adecuarse para el desempeño, y lo más importante, buscan un empleo concreto, han trabajado su objetivo profesional, por lo que tendrán más posibilidades de conseguir el trabajo.

Resulta fundamental haber trabajado en el objetivo profesional antes de buscar un empleo, ya que de lo contrario, podemos caer en el error de buscar trabajo “de lo que sea” perdiendo la dirección y sentido de nuestra estrategia de búsqueda e incorporación al mundo laboral.

Este objetivo profesional, que debe guiar todas y cada una de las acciones de búsqueda de empleo (dónde busco, qué contactos necesito, qué herramientas debo utilizar, qué destaco de mi perfil, qué necesito actualizar…) no tiene porque ser inamovible, es decir, puede cambiar a lo largo de nuestra carrera profesional. No tengo por qué buscar un mismo empleo durante 30 años (más que nada porque dentro de unos años no existirá). Así mismo no tiene por qué ser uno solo, lo más habitual, y que desde aquí recomendamos, es centrarse a lo sumo, en tres o cuatro ocupaciones.

Una vez que se es consciente de la necesidad de un objetivo profesional, hay que definirlo, ¿cómo lo hago?

La definición de un objetivo profesional requiere tiempo; tiempo para recapacitar a cerca de mí y, por supuesto, a cerca del mercado laboral. La herramientas más utilizada y recomendada es el archiconocido D.A.F.O. ya que va a permitir dicho análisis, elaborado una “fotografía” de mis Debilidades (que debo mejorar) mis Fortalezas (sobre que debo apoyarme), las Oportunidades (que se me ofrecen desde el mercado de trabajo entendido en sentido amplio, recursos, contactos, herramientas…) y las Amenazas (que obstáculos pueden dificultar o entorpecer mi incorporación).

El segundo paso consistirá en analizar  la combinación y consecuencias de estas cuatro variables, planteando posibles estrategias de actuación. Para ello podemos utilizar otra interesante herramienta extraída del mundo empresarial; El CAME, Corregir, Afrontar, Mantener y Explotar.

De esta reflexión saldrá, no solo un profundo conocimiento del mercado de trabajo y de mi mismo, también obtendremos el objetivo profesional que debo plantearme (en función de qué se está demandando y qué ofrezco; en qué soy bueno y se hacer “mejor que nadie”) sino también las estrategias a seguir, que guíen mis acciones hacia la consecución de MI OBJETIVO PROFESIONAL.

En la estrategia de reorientación: se trata de reducir al mínimo las debilidades que mi perfil profesional pueda presentar y aprovechar al máximo las oportunidades que el mercado ofrece, por ejemplo, si en el mercado están apareciendo nuevos yacimientos de empleo en los que yo tengo experiencia anterior o conocimientos relacionados (hice un curso y trabaje de ello cuando estaba estudiando), debería plantear la reformulación de mi objetivo profesional adecuándolo a la demanda del mercado.

En la estrategia de supervivencia: se trate de minimizar tanto las debilidades como las amenazas, son  las más “traumáticas” y extremas en cuanto a precariedad y dificultades de inserción. Suelen ser perfiles poco competitivos y de baja empleabilidad, en los que sería necesario plantear un perfil profesional desde el inicio, requiriendo en la mayoría de las ocasiones estas estrategias de adecuación a través de la formación, prácticas, etc…

En la estrategia defensivanos sustentamos en las fortalezas que presentamos para hacer frente y reducir las amenazas del mercado y competidores. Tener claro cuáles son los puntos fuertes  del perfil y un objetivo profesional bien definido, resulta fundamental en este caso. Un ejemplo de estrategia sería una fuerte y consolidada MARCA PERSONAL.

En la estrategia ofensiva: se trata de ir un paso por delante, se trata de aprovechar al máximo las fortalezas y oportunidades del entorno laboral, para minimizar las debilidades y amenazas. En este caso el ejemplo vendría dado por un perfil profesional muy definido y que cuenta con un puesto de trabajo. Estas estrategias tratan de adelantarse a los acontecimientos, y se basan en el crecimiento personal; el continuo aprendizaje sería una acción propia de este tipo de estrategias.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

Globalización, empleo y recurso humano

globalisation-1651516_960_720

Por: César A. Taborda Agudelo

La apertura económica, las nuevas oportunidades laborales y profesionales, los efectos generados en las diversas crisis económicas que se dan a lo largo de la historia y principalmente la globalización que se ha generado desde años recientes ha creado un efecto diferenciador en nuestra era actual, donde la formación profesional cumple con un efecto transversal para la apertura de nuevas y posibles ofertas laborales y oportunidades profesionales.

Son muchos los factores que intervienen en los diversos procesos de selección de personal de una empresa, sin embargo, la apertura económica y las diversas oportunidades de inversión extranjera en el mundo han conllevado a que el recurso humano sea cambiante, inestable y muy dinámico, donde las oportunidades no escasean pero, es difícil acceder a ellas por la amplia demanda en el mercado y además, por la gran exigencia por parte de las empresas en temas de determinada experiencia laboral, edad, estudios, etc.

Contrario a lo anterior, aún hay empresas que siguen arraigadas a comportamientos y modelos empresariales anticuados, obsoletos y con poco resultado, donde la capacidad de mando se encuentra en decisiones unilaterales y no en procesos participativos, inmersos en liderazgo y empoderamiento del recurso humano, situaciones como estas hacen del mercado laboral, poco competente en niveles superiores de la economía, debido a que estos comportamientos empobrecen y dificultan las capacidades intelectuales, profesionales y de liderazgo del talento humano.

En conclusión, se puede identificar que el alto grado de investigación, innovación, compromiso y dedicación que hay en nuestra actualidad, permiten que las empresas visualicen y encuentren en su recurso humano amplias posibilidades de crecimiento y competitividad, esto sin ellos olvidar que en cualquier momento el recurso humano se puede ir y dejar un vacío significativo dentro de la compañía, y es ahí donde las herramientas utilizadas en la actualidad como la gestión por procesos, gestión de la calidad, documentación de actividades, entre otros, sirvan como aliciente para mejorar y disminuir la brecha entre la deserción laboral y nuevos procesos de capacitación repetitivos y limitantes para la empresa.

César Taborda (Ctabag)

Email: cemar1987@gmail.com

Twitter: @cesartagudelo

LinkedIn: Cesar (Ctabag09) Taborda

Facebook: César Taborda Agudelo – Emprendedor

Web: gdsa2013.blogspot.com