Ricard Loría: “Si la vida no te sonríe, sonríele tú a la vida”

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Foto: La Nueva Ruta del Empleo

En sus más de 20 años de experiencia laboral Ricard ha trabajado en numerosas empresas y ha participado en prácticamente todo el proceso del Supply chain.

Tiene gran actividad y presencia en diferentes redes sociales y, cómo muchos otros, está viviendo las inclemencias del sector. En esta entrevista le preguntamos e indagamos sobre todo ello.

En sus más de 20 años de experiencia laboral Ricard ha trabajado en numerosas empresas y ha participado en prácticamente todo el proceso del Supply chain. Tiene gran actividad y presencia en diferentes redes sociales y, cómo muchos otros, está viviendo las inclemencias del sector. En esta entrevista le preguntamos e indagamos sobre todo ello.

La Nueva Ruta del Empleo: Hola Ricard,

Ricard Lloria: Hola Jaime, mucho gusto.

LNRE: Tienes más de 20 años de experiencia. Has estado en numerosas empresas, en diferentes puestos y has vivido situaciones de todo tipo. ¿Qué destacarías de tu trayectoria?

R.L.: Empecé a los 16 años. Lo típico que a los 16 te dicen “o estudias, o trabajas”. Yo dije, “trabajo” y luego, volví a estudiar. Pero cómo no quería que mis padres me pagaran mis gastos, lo compaginé todo.

LNRE: ¿Fuiste compaginando estudios y trabajo…?

R.L.: Sí, desde FP hasta el Máster, siempre trabajando. Fue enriquecedor; vas viendo lo que estudias, en la práctica. Tuve la suerte de encontrar un Máster que juntaba marketing y logística. A partir del Máster fui enfocando más mi carrera. Me gustaba mucho el Marketing, pero no tenía mucha experiencia.

LNRE: No tenías mucha experiencia… ¿Qué hiciste?

R.L: había empezado de joven de mozo de almacén y también controlando stock. Cómo yo ya venía de este mundo, pasé al departamento administrativo de compras. Pasaba pedidos, controlaba stocks, bajaba a los almacenes… Enfoqué mi carrera a lo operacional. Desvié mi pasión por el marketing a una cosa que me ha acabado gustando más.

LNRE: Lo convertiste en tu nueva pasión.

R.L.: Sí, partes de una pasión, pero descubres otra. Con los años te acaba gustando más, porque hay un campo enorme por explorar y que representa gran parte del capital de las compañías.

LNRE: Empezaste en el mundo de las compras. ¿Cómo fue tu experiencia?

R.L.: Si, en compras, logística, producción, distribución… Para englobarlo todo, podríamos llamarlo Supply Chain. Me proporcionó un crecimiento importante, un cambio de mentalidad. Se piensa que lo importante es “vender, vender, vender” y detrás de eso tiene que haber alguien que sepa comprar bien. Porque si no compras bien, jamás venderás bien.También he aprendido que, a veces, especialmente cuando tienes que procesar un producto, comprar barato no es bueno. Puedes ahorrarte dinero, pero puedeimpactar en la calidad del producto y eso genera trabajo, gastos adicionales en postventa, la anulación de pedidos o impacto en la imagen empresarial.

LNRE: ¿Y qué más has aprendido?

R.L.: A cuidar de los proveedores. Hay productos que los hacen pequeños proveedores especializados y son difíciles de remplazar. He aprendido a no perderlos nunca, a focalizar el esfuerzo con ellos para crecer juntos, tener un buen servicio y poder contar con ellos siempre que tenga un problema.

LNRE: Dices que has crecido mucho. ¿A nivel personal, en que has crecido?

R.L.: comprar en entornos internacionales y conocer otras culturas me ha enseñado a tener open mind. Por ejemplo, en el mercado chino, para mí, la clave es ir a china o invitar al proveedor a verte. Por qué cuando hablas con él cara a cara, el trato se torna totalmente diferente. Sí consigues tener la confianza del jefe de producción, cualquier incidencia o urgencia que tengas, te la arreglará.

LNRE: una mente abierta, ¿En qué más has crecido?

R.L.: Siempre he sido inquieto y he buscado no parar de desarrollarme. Dentro de esto, también he aprendido a trabajar en equipo y a liderar. Para mí, liderar es ser otro miembro más. Para que todo el mundo se sienta igual, la única manera es trabajar codo con codo. Por ejemplo, cuando entro como responsable de compras y logística, lo primero que hago siempre es ir al jefe del almacén y a los mozos de almacén y decirles “vosotros sois mis ojos y vamos a trabajar conjuntamente. Si vosotros falláis, yo también fallo. Si tenéis cualquier problema, yo lo he de saber y solucionar”. Esto es así, porque ellos conocen la realidad del día a día mucho mejor que yo.

LNRE: ¿Qué habilidades crees que tiene que tener un buen director de operaciones?

R.L.: Trato personalizado con todos los miembros del equipo, saberles expresar la importancia de su trabajo y ser cercano. Se trata de no estar encerrado en tu despacho, si no bajar, relacionarte y reírte con ellos, cantar con ellos y crear buen ambiente. Y eso, en un ambiente de trabajo hostil, es importantísimo.

LNRE: y sobre todo ahora…

R.L.: Si, pero creo que viene de siempre. Pero antes había más facilidad de encontrar nuevo empleo. Yo pedía el máximo, pero no más de lo que podían dar. Todo se queda en el trabajo, hay que saber desconectar. Aunque en ocasiones, es difícil, cómo en puestos en los que tienes que estar siempre disponible.

LNRE: ¿Cómo desconectas?

R.L.: Hay que hacer un ejercicio mental fuerte y trabajar con tu tiempo. Acelerar cuando hay que acelerar, pero coger tu tiempo cuando puedas y adaptarte. Es lo que entiendo cómo horario flexible y es fundamental.

LNRE: Entonces, ¿Diríamos que la flexibilidad también es importante?

R.L: Es básica y debería estar en cualquier empresa. Aún más, en muchos casos, si tienes parte de la producción en otros mercados, es interesante adaptarte a sus horarios, por tal de hacer que todo sea más fluido.

LNRE: Me has comentado que existía el miedo a perder el trabajo. Tú, hace poco has pasado por este proceso. ¿Cómo has vivido esta experiencia?

R.L.: El mis dos últimas empresas, una la cerró y en otra hicieron un ERE. En la última me comunicaron que cerrarían y viendo cómo iba la situación en el sector, uno ya está preparado y sabe de qué va. Cómo no he sido una persona estanca y siempre he estado en continuo movimiento, acabas teniendo unos recursos. Viendo casos de conocidos en paro, me puse en seguida en movimiento. Llamé a un antiguo proveedor y le pedí un trabajo, el que fuera. Fue como volver a empezar de nuevo, dejar de ser el que tomaba las decisiones y el que compraba y convertirme en alguien de a pié. Un cambio realmente fuerte, un retorno a las raíces.

LNRE: ¿Y cómo se lleva este cambio?

R.L: la primera semana fue chocante. Pero luego empiezas a pensar y dices, “si la vida no te sonríe, sonríele tú a la vida, voy a intentar dar lo mejor de mí”. A raíz de eso, empecé en el mundo de las redes sociales.Hace poco cumplí dos años en Twitter y un año en mi blog. He podido escribir dos capítulos de un libro y, por último, me he dedicado a la curación de contenido. Ello me ha ayudado a descubrir y compartir muchas cosas interesantes. Antes, lo leía, pero me lo quedaba para mí. Ahora, puedo compartirlo. Esto está genial, porque la gente puede leer lo mismo que leo, compartirlo y aprender. Esto me sirve para mantener mi mente despierta, activa y compaginarlo con el trabajo.

LNRE: ¿Dirías que los social media te han servido para re-encontrarte con tu pasión por el Marketing?

R.L.: Pensándolo bien, sí. Antes no los usaba mucho, fue a partir de empezar con un nuevo trabajo que me llamó la atención Twitter. Tuve que aprender muchas cosas de manera autodidacta, como TL, #, FF… Pero luego encuentras a gente que te pregunta lo mismo y puedes enseñarles. También me permiten acceder a información excelente y depurada. Todo eso me dio a entender las funciones de las redes sociales y re-encontrarme con las raíces del Márketing. Encuentro que para sacar el máximo provecho a las redes sociales hay que compartir; compartir, colaborar y cooperar es la base de todo.

LNRE: Las tres C’s…

R.L.: en el trabajo, en la red, en la familia… Si lo haces, los demás crecen y tú creces. Si encima le pones las nuevas herramientas de gestión de contenido, puedes estar horas y horas leyendo buen contenido.

LNRE: ¿Qué son las rrss 3.0?.

R.L.: El 3.0 ya es hablar de redes sociales, pero emotivas. Se trata de que tú, en 140 caracteres dejes energía. Se trata de transmitir positivismo, comunicación, información…Que todos puedan aprender. Dentro de esto, tengo el principio de agradecer. Aunque le dedique media hora diaria, agradezco, uno a uno, a todos. Es algo que no cuesta nada y puedes sacar sonrisas a la gente y eso, es dejar una energía.

LNRE: ¿Dirías que tu futuro está en las rrss?

R.L.: Me gustaría pasar a las rrss. Ya tengo ciertos conocimientos y me muevo con soltura con una serie de herramientas. Seguramente hay más de una cosa que no soy consciente de haber aprendido y sé hacer. Y esa ha sido mi trayectoria, aprender continuamente, reciclarmey reinventarme. “Reinventarse o morir”, y la manera para hacerlo, es aprender. Ahora tengo 40 años, espero con 55 seguir igual, siempre aprendiendo.

LNRE: Pues muchas gracias por permitirme entrevistarte, Ricard.

R.L.: Gracias a ti, Jaime

Por Jaime Armada

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

Tres técnicas para gestionar tu tiempo y tu dinero

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El uso ineficaz de nuestro tiempo está relacionado de forma directa a la utilización de nuestro dinero. Con esto quiero decir, que al no administrar de una forma eficiente tu tiempo, puedes incurrir en un empleo del dinero de una forma no adecuada.

En el día a día, estas situaciones pueden ser por ejemplo, comprar algo de forma apresurada porque “no tienes tiempo” y a corto/medio plazo arrepentirte, ya que no era lo que querías o no le has dado el uso que realmente necesitabas. También puede ser comer cada día fuera de casa porque “no tienes tiempo” de hacerte la comida en casa y llevarla al trabajo.

Seguramente, te hayan venido a la cabeza unas cuantas situaciones que has vivido tú y que te hacen o te han hecho utilizar tu dinero ineficazmente.

Pues bien, hoy veremos tres técnicas que nos ayudarán a gestionar nuestro tiempo y por consecuencia nuestro dinero.

1. Fuga de aire: Al igual que una rueda, si tenemos una fuga de tiempo, nos vamos cansando cada vez más y nuestra productividad laboral y personal va disminuyendo. El objetivo de esta técnica es que identifiques cuáles son los factores de tu pérdida de tiempo. Contéstate:

  • ¿Qué actividades de las que haces cada día te cansan más? ¿Cuáles puedes delegar?
  • ¿Qué actividades puedes eliminar sin repercusión importante?
  • ¿Cuáles están siendo realmente una fuga de tu tiempo?
  • ¿Te estás preocupando u ocupando de todas las actividades?
  • ¿Cuánto tiempo en un día dedicas a algo que no te produce nada?

2. Para mañana: Aquí nos toca hablar de la postergación. Cuando tienes que tomar una decisión importante o una acción concreta debes hacerlo en el momento, debes decidir y actuar, no dejar para mañana algo que requiere de un trabajo inmediato, ya que te hará perder tiempo y energía cada día.

Con la técnica de “para mañana” podrás considerar si debes tomar una decisión y una acción en este momento:

  • Importante: Evalúa de 0 a 5 la importancia de tu acción o decisión en este momento para tu vida personal, profesional o económica.
  • Urgente: Evalúa de 0 a 5 la urgencia de tomar una decisión o acción para poder solventar o mejorar la situación que estás viviendo ahora.

¿Qué conseguirías al decidir y actuar?

¿Qué conseguirías posponiendo?

En el caso de que no hayas decidido actuar ahora, ¿qué es lo que te frena a actuar?

3. Organizador de tareas: El objetivo de esta técnica es que tengas un listado de tus tareas para poder mejorar el uso de tu tiempo y de tu dinero.

  • Busca 5 minutos al día, lo recomendable es que sean a primera hora o a última hora del día anterior, para organizar todas las tareas de tu día.
  • Valora el tiempo que utilizarás en cada una.
  • Ordénalas de más difícil a más fácil y haz primero la que te cueste más, para la que necesites más energía.
  • Céntrate en una tareas, no hagas muchas cosas al mismo tiempo.
  • Hay tareas que no tienes la obligación de hacer o que no son beneficiosas para ti, no caigas en hacerlas.

Utiliza estas tres técnicas cuando vayas de compras, cuando tengas que organizar tu presupuesto, para disminuir gastos, para planificar tu ahorro. Te ayudarán a tener una vida económica más sana y eficiente.

Espero que te sirva de ayuda.

¡Ánimo y a disfrutarlo!

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

Globalización, empleo y recurso humano

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Por: César A. Taborda Agudelo

La apertura económica, las nuevas oportunidades laborales y profesionales, los efectos generados en las diversas crisis económicas que se dan a lo largo de la historia y principalmente la globalización que se ha generado desde años recientes ha creado un efecto diferenciador en nuestra era actual, donde la formación profesional cumple con un efecto transversal para la apertura de nuevas y posibles ofertas laborales y oportunidades profesionales.

Son muchos los factores que intervienen en los diversos procesos de selección de personal de una empresa, sin embargo, la apertura económica y las diversas oportunidades de inversión extranjera en el mundo han conllevado a que el recurso humano sea cambiante, inestable y muy dinámico, donde las oportunidades no escasean pero, es difícil acceder a ellas por la amplia demanda en el mercado y además, por la gran exigencia por parte de las empresas en temas de determinada experiencia laboral, edad, estudios, etc.

Contrario a lo anterior, aún hay empresas que siguen arraigadas a comportamientos y modelos empresariales anticuados, obsoletos y con poco resultado, donde la capacidad de mando se encuentra en decisiones unilaterales y no en procesos participativos, inmersos en liderazgo y empoderamiento del recurso humano, situaciones como estas hacen del mercado laboral, poco competente en niveles superiores de la economía, debido a que estos comportamientos empobrecen y dificultan las capacidades intelectuales, profesionales y de liderazgo del talento humano.

En conclusión, se puede identificar que el alto grado de investigación, innovación, compromiso y dedicación que hay en nuestra actualidad, permiten que las empresas visualicen y encuentren en su recurso humano amplias posibilidades de crecimiento y competitividad, esto sin ellos olvidar que en cualquier momento el recurso humano se puede ir y dejar un vacío significativo dentro de la compañía, y es ahí donde las herramientas utilizadas en la actualidad como la gestión por procesos, gestión de la calidad, documentación de actividades, entre otros, sirvan como aliciente para mejorar y disminuir la brecha entre la deserción laboral y nuevos procesos de capacitación repetitivos y limitantes para la empresa.

César Taborda (Ctabag)

Email: cemar1987@gmail.com

Twitter: @cesartagudelo

LinkedIn: Cesar (Ctabag09) Taborda

Facebook: César Taborda Agudelo – Emprendedor

Web: gdsa2013.blogspot.com

Una logística que contribuye a salvar vidas

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Cada día millones de personas se enfrentan a realidades difícilmente soportables con escasos o nulos recursos. Nos encontramos entonces ante situaciones de catástrofe humanitaria, bien sean provocadas por hechos prolongados en el tiempo como pudieran ser los efectos devastadores de una guerra o bien sean situaciones repentinas como el brote de una enfermedad mortal, como el caso que ha ocupado la portada de millones de medios de comunicación alrededor de todo el mundo en los últimos días. En la mayoría de los casos se encuentra la mezcla de las dos variantes lo que dificulta aún más la esperanza de vida de las víctimas. Pero, ¿qué ocurre realmente tras el escenario de una emergencia humanitaria?

Independientemente de la causa origen de esta emergencia, el objetivo principal es reestablecer la situación de “normalidad” en el menor tiempo posible tratando de aminorar el impacto de los daños sobre las personas. A priori parece algo sencillo, pero poner en marcha todo el mecanismo de ayuda humanitaria en una situación de crisis es una de las tareas más complicadas que existen si hablamos en términos logísticos y no debe dejarse ningún cabo suelto a merced del azar y de la improvisación.

En cualquier empresa aspectos tales como establecer relaciones de comunicación entre proveedores y clientes, el control de los inventarios, las estrategias de planificación y de aprovisionamiento, el control de los indicadores, las estrategias de distribución, etc. , son aspectos habituales a tener en cuenta para que la cadena logística además de generar valor añadido permita reducir los costes en la gestión del producto final. En situaciones de emergencia humanitaria el escenario logístico es similar, con el agravante de la escasez de recursos dentro de una situación de absoluto caos y las graves consecuencias de una gestión logística ineficiente sobre el producto final, la población en crisis.

A grandes rasgos, los aspectos más relevantes que las organizaciones de ayuda humanitaria tienen en cuenta a la hora de planificar su logística son:

  • – Evaluación inicial de las dimensiones de emergencia, lo que dejará al descubierto las necesidades a cubrir, los recursos necesarios y los recursos disponibles a nivel local así como el plan de acción a establecer para contener la situación y garantizar el suministro de los recursos en las cantidades necesarias y el los lugares requeridos.
  • – Los mecanismos de coordinación entre los distintos organismos de ayuda intervinientes. Aunque parece sorprendente, trabajar en situaciones caóticas de estas dimensiones en las que la ayuda tiene diferentes orígenes y especialidades suele provocar falta de coordinación y el escaso flujo de información transparente entre los integrantes de la ayuda humanitaria, lo que puede traducirse en una gestión ineficiente de los recursos y como consecuencia un retraso en la solución del problema.
  • – Los mecanismos de abastecimiento, ya sean compras, préstamos o donaciones, para poner a disposición de las organizaciones de ayuda humanitaria los recursos necesarios y solicitados en el momento adecuado y a través de las vías correctas, estableciendo los métodos de control y monitorización más eficientes.
  • – Las clases de materiales de emergencia, bien sean los necesarios para que las organizaciones y los recursos humanos que acuden en ayuda humanitaria puedan realizar su actividad de forma autónoma y sin generar una carga extra o los suministros requeridos por la población necesitada.
  • – El tipo de almacenamiento que permita mantener los suministros en condiciones adecuadas hasta que sean solicitados en una situación de emergencia, teniendo en cuenta la posibilidad de improvisar un área de almacenamiento segura ante la inviabilidad de establecer un almacén convencional.
  • – Los mecanismos de distribución, transporte y recepción de suministros. Dada la escasez de los recursos la distribución debe hacerse de forma controlada y coherente de manera que los materiales solicitados lleguen correctamente y en la cantidad necesaria estableciendo un orden de prioridad en función de la necesidad. Debido a los diferentes orígenes que pueden tener estos suministros su medio de transporte y su mecanismo de recepción serán también diferentes y por lo tanto un aspecto a tener en cuenta.
  • – Los mecanismos de comunicación que aseguren el correcto flujo de información y confidencialidad y seguridad en la transmisión de datos ya que en la mayoría de los casos las vías de comunicación locales suelen encontrarse fuera de servicio.

En situaciones de ayuda humanitaria, la experiencia y las habilidades de los expertos en logística juega un papel crucial, no estamos hablando sólo de reducir costes, estamos hablando de salvar vidas.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

Disneyland y sus RRHH

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Este año he tenido la suerte de comprobar lo equivocados que podemos llegar a estar cuando desconocemos algo. Y es que los parques que tiene funcionando Disney en París no son para niños,… son para todo el mundo.

Allí todo está organizado para que disfrute cualquiera que quiera asistir. Ya el pasear por las calles es impresionante, resulta divertido y supone frecuentes sorpresas.

En definitiva, es un sitio al que merece la pena ir. Todo gira en torno a que el visitante se evada, que entre en otro mundo.

Por ejemplo, es casi impensable encontrar hoy en día algún lugar con gran afluencia de público que pueda tener éxito sin ofrecer wifi (gratuito o no) a los que lo visiten,…pues en Disney nada de wifi. En algunos restaurantes del Disney Village (la zona comercial a la entrada de los parques) por supuesto tienen zonas wifi, pero dentro del parque, al menos yo no lo encontré, y no vi ni una pegatina con el típico “zona wifi”. Me da la sensación de que incluso si pudiesen te confiscarían el móvil: “oiga, ¡que aquí se viene a disfrutar!”. Si quieres wifi, al hotel, que ahí sí que está bien, ya que llega incluso a las habitaciones y a una velocidad más que razonable.

Pero volviendo al tema que pretende tratar este post, dentro de toda esta magia, cuando estás rodeado de aquellos extraordinarios decorados, es más que justo reconocer que las personas que allí trabajan tienen la mayor parte de culpa de que todo fluya y, salvo los eternamente insatisfechos, que de todo tiene que haber, el resto no pasen ni un pequeño mal trago.

Desconozco las políticas de selección que allí siguen, pero me encantaría descubrirlas. Desde luego está claro que el plurilingüismo es clave para ellos, pero a mí me gustaría saber cómo consiguen personas tan orientadas al cliente, con tan alta capacidad de tolerar el estrés y a la vez, tan firmes como para no pasar por alto ni la más mínima norma, pero con una sonrisa y un comentario agradable.

Y es que en Disney las normas se cumplen, y si para subir a una atracción hay que medir 132 centímetros, el tener una niña que mide 131 y hacerle una coleta un poco alta para que llegue al mínimo no cuela. Te dicen algo así como “esto es un poco de trampa ¿eh?”, pero te lo dicen con una sonrisa cómplice, hablan con el niño/a para minimizar el disgusto y eso sí, ¡el niño no pasa! Algunos dirán que son motivos de seguridad. Sinceramente, me parece que es tan sólo una buena forma de no cometer errores porque cuando flexibilizas una norma, ¿hasta dónde se puede hacer la vista gorda? Sin embargo, si no consideras ningún margen, la cosa está clara para todos.

Allí se saluda a todo el mundo con entusiasmo, tanto a primera hora, cuando todos llegamos ilusionados y frescos, como a las 23:30, cuando después de todo el día, los niños van en brazos, los padres sudando la gota gorda con los niños cogidos y las madres intentando abrirse paso entre las incontables personas que se han quedado a ver, por enésima vez, el espectáculo final de luz y sonido, que todos los días es el mismo, pero te apetece repetir a pesar de estar soñando con llegar a la habitación y dormir.

¿Y los restaurantes? Pues más de lo mismo. Da igual fast food que servicio en mesa. Quien te atiende parece que ha estado toda la vida deseando que llegase el momento de servirte a ti. No a otro, a ti.

Con las tiendas, más de los mismo.

Y de los hoteles, ni hablamos.

Yo sigo a lo mío: ¿pero cómo consiguen quince mil personas (los trabajadores que tienen allí concentrados) tan orientadas al público?

No puede ser porque les paguen mucho, porque entonces en algún descuido siempre habría algún empleado que levantaría la voz, se enfadaría,… El comportamiento de estos profesionales sale de forma demasiado natural para estar “comprado”.

Desde luego, tampoco es por los horarios: abren todos los días del año desde que amanece hasta que ya ha anochecido. Si unimos el Disney Village que he comentado antes, abren casi 24 horas al día. Y si contamos los hoteles, pues las 24 horas, sin casi.

Tampoco es un trabajo fácil. El público es el más inconformista del mundo, los niños, seguidos por los más exigentes, los padres cuando se trata de satisfacer a sus hijos. Con lo cual, que haga sol es motivo de queja, y que llueva también. Pero si además llueve y hace sol mientras esperas haciendo cola,…

Cuanto más lo pienso más impresionado estoy por esos trabajadores.

Alguna de ellas, las que hacen de princesas, se tienen que juntar durante horas con niños para hacerse fotos, hablar un poco con ellos y “despacharles” de la forma más rápida posible para que pase el siguiente. Todo esto en distintos idiomas.

Me viene al recuerdo ahora la chica que interpreta el papel de Rapunzel, que en el rato que la pude ver (por suerte sólo estábamos los novenos de la fila así que no fue demasiado), habló con fluidez en inglés, francés, alemán, español y ¡catalán!

Que hombre, no pasa nada por hablar catalán, está genial, pero entonces ¿cuántos idiomas más hablará?

¿Y agradecidos? Pues tremendamente agradecidos. A una dependienta le pregunté si hablaba español y me contestó que “un poco” (ya nos gustaría a muchos españoles que tenemos “nivel medio” de inglés, hablar este idioma como ella hablaba el nuestro). Se me ocurrió, con cierto ánimo de facilitar, hablarle en inglés (nivel medio,…), ¡y menuda conversación me dio!, además de agradecerme enormemente el esfuerzo por adaptarme a su supuesta carencia.

Cuanto más lo pienso más envidia me da. He tenido que seleccionar docenas de veces personal para atender al público y en pocas ocasiones he conseguido ese nivel de compromiso, adaptación persona-puesto,…

En Disneyland es de esas veces que se comprueba que la frase “nuestro valor son las personas” no es sólo el comentario de un directivo para ser políticamente correcto.

¡Cómo me gustaría conocer su secreto!

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

Talento sin gestionar = Marca blanda

¿De los que están en un escaparate con su nombre? O ¿De los que están en un escaparate con el nombre de la compañía?

“¿Para qué voy a estar en el mundo digital? Tengo trabajo, nadie me va a googlear”
Es el pensamiento que solemos tener cuando estamos seguros dentro de una organización.

Actualmente, no hay nada seguro en el mundo laboral.

¿De los que están en un escaparate con su nombre? O ¿De los que están en un escaparate con el nombre de la compañía?

“¿Para qué voy a estar en el mundo digital? Tengo trabajo, nadie me va a googlear”

Es el pensamiento que solemos tener cuando estamos seguros dentro de una organización.

Actualmente, no hay nada seguro en el mundo laboral. Es por eso que no sólo debemos gestionar nuestro talento, como un hábito, en una situación de búsqueda de empleo sino como un hábito para que nuestro perfil profesional sea más enriquecedor, para nuestra empresa, y más atractivo para otras.

Un hábito, no para conseguir resultados a corto plazo y conseguir un empleo, también para mantener una relación laboral en la que estamos desarrollándonos y queremos seguir haciéndolo.

Además, cuando trabajamos en el mundo 2.0, desde las cuentas digitales de una organización, no reluce nuestro talento sino que lo estamos haciendo bajo unas directrices. En ese momento somos una marca blanca.

No hay que dejar nuestra huella personal y digital en desuso ya que seguir realizando nuestro branding personal nos podrá convertir en un profesional de nuestro sector, algo que, consecuentemente, puede reportar más opciones laborales. Estas opciones harán más enriquecedor no sólo nuestro perfil sino la reputación de nuestra organización.

¿Por qué?

Porque si nuestro perfil disfruta de ofertas de trabajo y la organización es consciente, esta última retendrá nuestro talento y sabrá que elegimos estar ahí sabiendo que podríamos estar en otro lugar.

Las compañías siguen evolucionando en cuanto a la flexibilidad que dan a sus empleados y la transparencia de la misma en la web 2.0. Aumentan las compañías que apuestan por la conservación de la identidad individual de sus empleados. Por lo tanto, nos encontramos con que la Web 2.0 es un enorme escaparate lleno de atractivos perfiles profesionales para nuestras compañías. Sabiendo todo ello, son las mismas “poseedoras” de dicho talento las que van a apostar por retener perfiles que, expuestos en su escaparate, sean más apetecibles.

En otras palabras, no sólo hay que diferenciarse y posicionarse en el mercado laboral, también dentro de la empresa en la que trabajamos. Diferenciemos nuestra marca en la Web 2.0 para que, posteriormente, la compañía se beneficie con una imagen positiva y fiel de sus empleados en el mundo digital.

La marca no es otra cosa que una competencia personal: actitud y constancia.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

¿Te atreves a decir “pues mirá, no lo sé”?

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Ayer estuve leyendo un rato el libro “No es lo mismo” de Miriam Ortíz y Silvia Guarnieri. Es uno de los muchos libros que sobre coaching hay en el mercado, aunque éste en concreto me gusta porque se centra en aspectos y ejemplos determinados que se puede encontrar un coach cuando realiza su trabajo (1).

Una de las posibles situaciones que describen es cuando el coachee (persona que se beneficia del coaching), declara ser incapaz de decir “no lo sé” a ciertas personas y en ciertos momentos. Qué situación tan estresante y tensa, cuando queremos demostrar a alguien que lo tenemos todo controlado, cuando queremos tener todos los cabos atados, que no se nos escape nada, no sea que vayamos a quedar en ridículo, nos critiquen, nos rechacen, perdamos el prestigio, o incluso nos echen del trabajo, o si se trata de una entrevista de trabajo, que no nos contraten. En resumen, qué pánico a tener que decir “No lo sé”, “Ese es un dato que desconozco/que no tengo en este momento”…etc.

En realidad, tal y como explican Miriam y Silvia en su libro, declarar que algo no se sabe ante un jefe, ante un subordinado, ante un entrevistador, ante un comité de dirección, ante un erudito en cierta materia, no tiene necesariamente que tener como consecuencia un rechazo o burla por su parte. Al contrario, dependiendo de cómo nos justifiquemos podemos hasta demostrar una buena cualidad, la humildad, y con ella transmitimos mensajes como: “Admito que hay cosas que no sé” y/ó “Necesito tu ayuda” y/ó “Tú tienes conocimientos y habilidades de los que yo puedo aprender” y/ó “Admiro esas cualidades que veo en ti, eres un modelo para mi” etc, etc.

Lógicamente a ciertas situaciones como una reunión del comité de dirección, a una entrevista de trabajo, o a una presentación debemos ir lo mejor preparados posible. Lo contrario sí que demostraría ignorancia y/o dejadez. Pero admitir que no tenemos ciertos datos o que en nuestra preparación hemos cometido algún error, pero que vamos a hacer lo que esté en nuestra mano para solucionarlo, no tiene por qué dejarnos en mal lugar.

Otro grave error que se comete a veces, es dejar de hacer preguntas por miedo a que piensen que ya deberíamos conocer la respuesta. Por ejemplo, en una reunión con el jefe, en la que nos está explicando cómo desea que se haga alguna cosa. No preguntar acerca de algo que no nos haya quedado claro en el momento oportuno, puede traer como consecuencia que desempeñemos mal una tarea por no haber entendido adecuadamente la información/petición, y en ese caso sí que vamos a quedar realmente mal.

En este punto me parece interesante recordar a Sócrates, ese filósofo al que admiro profundamente desde siempre. Me encanta su declaración “Yo sólo sé que no sé nada”, o “la verdadera sabiduría está en reconocer la propia ignorancia”. Y si esto lo dice un sabio como él… ¡habrá que hacerle caso!.

Por tanto, amigo, tranquilo si algo desconoces. Nadie sabe absolutamente de todo en ésta vida. Y algo que te recomiendo es que si en algún momento alguien deja de apreciarte porque “no sabes”, tal vez debas replantearte seriamente si esa relación te interesa. Porque probablemente se trate de alguien que nunca esté contento con lo que hagas o digas, y por lo tanto que no te valora en justa medida.  La persona que realmente nos aprecie nos facilitará el aprendizaje, en lugar de darnos de lado por nuestra puntual ignorancia.

(1) “No es lo mismo” – Miriam Ortíz de Zárate y Silvia Guarnieri. Editoral LID – 2010

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

Vigilancia tecnológica y competitividad laboral

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Por: César A. Taborda Agudelo

A medida que pasa el tiempo, en el mundo se dan cambios y factores puntuales en las sociedades industrializadas, donde ocurren cambios constantes en los distintos ámbitos: sociales, económicos y culturales, los cuales impactan de manera directa distintos aspectos del ser humano. Lo anterior conlleva a moldear y modificar los estilos de vida, relaciones sociales y vínculos laborales que anteriormente eran constantemente estables.

Comprendiendo este escenario, la globalización necesita de personas supremamente eficaces, comprometidas, dinámicas y seguras de sí mismas, las cuales tengan la capacidad de adaptarse de manera constante a los diversos cambios que la tecnología y los diferentes frentes organizacionales obligan.

Sin embargo, la dinámica de la vida y todo lo que esta compone, está inmersa en un mar de situaciones que ponen a prueba los conocimientos, actitudes y aptitudes de los individuos, y es ahí, donde en muchas ocasiones las personas se auto-evalúan y analizan para determinar los factores y situaciones que les permitirá salir de su zona de confort, por lo general, encontrarse en una zona de confort permite constante seguridad, conformismo y poco esfuerzo para la consecución de objetivos, pero esa comodidad en la actualidad, esta mandada a recoger, debido a los múltiples cambios que las sociedades presentan día a día y que son, así no lo queramos, los cambios que nos exigen mejorar a cada instante y a su vez, generar nuevos conocimientos, conceptos, investigaciones y soluciones a problemáticas generalizadas de nuestra sociedad.

Sin embargo, para las organizaciones es algo demasiado complejo comprender el ‘por qué’ del comportamiento de algunos de sus empleados, cuando se comienzan a abrir una brecha entre lo que se hace en sus actividades diarias y lo que se aporta por su conceptualización, formación y aprendizaje continuo, se entra en un estado de desinterés y frialdad para con los procesos de la compañía y de paso, se cierran puertas de crecimiento y desarrollo tanto personal como profesional. Pero vale la pena mencionar que no solo las personas son culpables de esta disminución y poco interés generalizado, es una situación donde se da en un alto grado porcentual por las empresas, puesto que estas, (hablo de algunas), generan muy poca motivación en sus empleados, gracias al desinterés, nulos procesos de capacitación y continuos desaires para con los empleados y sus aportes, que así sean muy simples, son importante para cada individuo y para los procesos organizacionales.

Independiente de los réditos económicos que las personas recibimos por nuestras habilidades, lo primero que un empleado busca en una empresa es “seguridad”, pero al obtenerlo, el empleado suele comenzar a cambiar su perspectiva, y ver sus actividades y aportes a la organización como algo forzoso, lleno de altibajos, baja iniciativa y motivación, chismes de pasillo tanto entre compañeros como jefes y demás y como parte final, siempre verá las limitaciones propias y de la organización sin tener la más mínima capacidad e intención de ver oportunidades. De acuerdo a lo anterior, entender que estamos en la era del conocimiento, donde la vigilancia tecnológica hace parte del día a día tanto en las empresas como en las personas y que gracias a ello se consigue crecimiento económico, profesional, personal, social y que no sólo es esto, sino que se puede ser más competitivo en todas las áreas, obliga a que cada individuo se examine y desarrolle sus propias capacidades, esto para evitar quedar rezagado en el olvido de una alta competencia laboral, donde debes estar ampliamente comprometido y capacitado, de lo contrario será muy complejo ser competitivo en el mercado.

César Taborda (Ctabag)

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¡Ojo con el coaching!

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Vaya por delante que no soy un escéptico en lo que al coaching se refiere. En absoluto me parece que sea una disciplina prescindible. Más bien al contrario, cuanto más investigo y me formo en el tema, más convencido estoy de su gran utilidad.

Sin embargo, precisamente por haber profundizado en los últimos tiempos en esta materia, aprovechando cualquier oportunidad para intercambiar opiniones con profesionales que acumulan mucho más conocimiento que yo en estas técnicas, considero que, tal y como se está planteando, hay ciertos peligros que pueden hacer que el coach cause serios daños en sus coachees.

No hay que olvidar que la herramienta se centra en las personas, por lo que cualquier mal uso de la misma podría llegar a perjudicar muy seriamente a los sujetos “pacientes”/“clientes” (cuanto más lo pienso, menos claro tengo si en coaching es más apropiado llamarlos de una manera o de la otra).

Digamos que, en mi opinión, hay ciertas premisas que, de seguir tomándose como se hace en la actualidad, podrían hacer que esta profesión, en el mejor de los casos, forjase un enorme desprestigio. Sin embargo, esta situación sería una auténtica lástima, porque son muchos los que perderían la oportunidad de desarrollarse a partir de las técnicas utilizadas.

Un primer defecto de forma que veo en el planteamiento del coaching es que, a pesar de basarse en modelos teóricos procedentes de otros ámbitos, no ha querido posicionarse en paralelo a ninguna otra disciplina profesional. Al tratarse de estrategias focalizadas en el crecimiento personal del coachee, podría haber tenido sentido alinearse junto a otras especialidades como la psicología, psiquiatría, sociología,… básicamente, cualquier rama que tenga como foco el trabajo sobre las personas.

Sin embargo, no es infrecuente encontrar afirmaciones como “cualquiera puede hacer coaching”. Pues lamentándolo mucho, NO. Para ser coach hay que tener una gran capacidad para empatizar con los demás, pero sin juzgar (con lo que nos gusta poner etiquetas), y sin ver afectado nuestro criterio por prejuicios, sentimientos, estado de ánimo,… Vamos, las capacidades que se le exigen a un coach, como se ve, no son poca cosa. Creo que no es mucho pedir que, al igual que un filólogo no se mete a construir puentes, alguien que quiere ayudar profesionalmente a las personas atesore un bagaje formativo y profesional también orientado a estas.

Pero además, considero que, en aras de conseguir un resultado óptimo, un coach no puede ser alguien tan sólo “formado” en la disciplina. Por más vueltas que le doy, se me antoja muy complicado que una persona demasiado joven, sin apenas experiencia, no ya profesional sino incluso vital, pueda ayudar a nadie a encontrar su camino. Cierto es que para que el coaching fluya hay que huir del afán intervencionista que tenemos todos: lo primero que hacemos siempre es dar consejos, y lo segundo, informarnos bien sobre aquello en lo que hemos aconsejado (paradojas del ser humano). Pero de no aconsejar, a no saber qué comportamientos pueden ser más eficientes y cuáles menos para determinadas circunstancias, va un mundo, pero un mundo de tinieblas. ¿Y si ayudamos a nuestro coachee a elegir su camino pero resulta que se ha ido “por los cerros de Úbeda”? Si no lo sabemos, no sólo no le habremos ayudado, sino que habremos contribuido a convertir su existencia en un laberinto indescifrable cada vez que afronte situaciones similares a las que hemos tratado de corregir.

Son sólo unos pequeños matices respecto a lo que considero están siendo errores de base a la hora de ejercer la profesión, pero no olvidemos que en el coaching existe otro personajes, el coachee, para el que también habría que gestionar ciertos aspectos.

No todo el mundo puede ser coachee. En el camino del desarrollo personal y profesional tenemos que hacer una profunda introspección, que nos llevará a descubrir muchas cosas sobre nosotros mismos que ni siquiera nos habíamos planteado. Pues bien, estas cosas que descubrimos pueden no ser del todo satisfactorias, y por lo tanto, quizá el descubridor no tenga la madurez personal suficiente para afrontarlas aún.

Así pues, si juntamos a un coachee inmaduro (por la razón que sea, edad, conocimientos, experiencias,…) junto a un coach sin una excelente capacidad para empatizar, con pocas vivencias (lo mismo, puede ser simplemente por edad),… imaginemos el resultado.

Se está poniendo muy de moda la idea de que el coaching puede aplicarse casi en cualquier entorno. Pues bien, más allá de consideraciones más profundas, la verdad es que utilizarlo, por ejemplo, con adolescentes y jóvenes adultos, puede ser bastante contraproducente, al menos si se aplica el coaching tal y como pretende, con un intervencionismo nulo.

Siendo realistas, un adolescente necesita consejo, y un joven adulto necesita apoyarse en las experiencias de sus seniors. Luego es cierto que lo óptimo será dejarles equivocarse, incluso en lo que ya les hemos advertido. Esto es difícil, nos cuesta decirle a nuestros hijos lo que deben hacer y luego permitirles que hagan lo que estimen oportuno. Pero ¿de qué nos sirve nuestra experiencia si no es para transmitirla a aquellos que todavía no han tenido oportunidad de vivir lo que ya hemos vivido nosotros?

Por lo tanto, con estos perfiles puede hacerse coaching, pero por decirlo de alguna manera (los muy estrictos dirán que esto que propongo no es coaching), sería bueno “descafeinarlo”: presentemos nuestro know how, dejemos que elijan, y si hacen lo mismo que les hemos advertido que es un error, por lo menos no se hundirán, ya que sabrán que conocen a alguien (su coach) que sabe cómo salir de ese pozo en el que se han metido.

En conclusión, y al hilo de lo que he mencionado al inicio del post, considero que el coaching es una muy buena estrategia dependiendo de quiénes sean sus actores, coach y coachee, pero también de cómo se aplique en función de estos.

Como todas las actividades encaminadas al desarrollo personal y a la resolución de conflictos internos (formación, psicoterapia,…), el único requisito debería ser utilizar el coaching con la máxima responsabilidad.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

Las cuatro tendencias que se plantean como desafíos para las empresas

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Las necesidades de talento interno en las empresas, desde un punto de vista de cambio de paradigmas y evolución, exponen las cuatro tendencias que se plantean como desafíos para quienes llevan adelante la gestión de cambio organizacional.

Las cuatro tendencias que se plantean como desafíos son las siguientes:

  • Potenciar la inteligencia colectiva a través de entornos y equipos colaborativos para favorecer la colaboración y el apoyo mutuo.
  • Impulsar la creatividad y la innovación a través de técnicas, dinámicas de grupo y aprendizajes que desarrollen la creatividad para la resolución de conflictos, como para el rediseño de productos y servicios.
  • Desarrollar la motivación suficiente en las personas de su equipo, a través de nuevas formas de relacionarse para impedir que se apague el motor que los impulsa a creer en sí mismos y a confiar en sus posibilidades, a actuar, a moverse, a mantenerse en la ruta aunque aún no sea visible la meta.
  • Entusiasmar al equipo con una misión compartida mediante un mix de diversos recursos que faciliten el logro de los objetivos y desarrollo organizacional, tales como: el coaching de equipos; metodologías basadas en la fortalezas (world Cafe, Future Search, Open Space) y con aquellos que tengan en cuenta el ritmo de cada una de las personas y el contexto de la empresa

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo Argentina