Construyendo un perfil superador del Especialista de RRHH

Jornada en la Cámara de Comercio de Madrid

Atento a los planteos que venimos haciendo desde el centrarse en valores para considerar un liderazgo que genere la alineación cultural y los cambios que las empresas necesitan, proponemos ahora los lineamientos del perfil de especialista en recursos humanos. Para ofrecer un modelo concreto, se plantea a modo de síntesis las competencias del especialista agrupadas por bloques genéricos. Esto puede ser revisado, adaptado, mejorado, además se entiende, que así debería ser, pues cada persona, formación, industria, cultura lo requiere.

El “cortar pegar” que tanto se generaliza algunas veces, debería ser descartado, “no hay recetas” y si las buscamos es un camino contrario al aquí expresado. Se está delineando el ser profesional, sin dejar de buscar formas nuevas, enfatizando en las exigencias del rol, que impone ser realista sin perder la visión de crecimiento, ser serio sin perder el humor y el optimismo. Es una invitación a reconstruir la propia historia de vida y determinar cómo se compartirá con una organización y su gente, siempre con sentido de alineación que implica fundamentalmente compartir metas, proyectos, objetivos, valores, compromisos, planes de acciones, logros y resultados.

Es lo que se necesita enseñar en función primero a la práctica en uno mismo, trasladarla luego a los demás y retroalimentar infinitamente el aprendizaje potenciando el “yo y el nosotros”.

Para presentar este modelo se definen tres valores inspiradores:

  • Protagonismo: Liderar desde el ejemplo.
  • Alineación estratégica: Liderar desde el enfoque estratégico.
  • Transformación: Liderar desde la generación de valor.

Sobre los mismos seguiremos construyendo el perfil superador…

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo Argentina

Inteligencias múltiples

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Por: César A. Taborda Agudelo

En el común de la educación mundial el hombre siempre se ha alineado con la inteligencia académica, con el fin de acceder a titulaciones y méritos educativos que acrecientan el expediente académico de las personas, sin embargo en la modernidad este no es un factor decisivo para lograr profundizar y conocer las capacidades intelectuales de una persona.

Comprender la forma de interactuar, relacionarnos, comportarnos, decidir, trabajar, entre muchas otras situaciones del diario vivir de las personas permite identificar las muchas inteligencias que componen al ser humano, puesto que cada persona tiene un tipo de inteligencia y por ende una  habilidad diferente. Estamos es una sociedad compuesta por 8 tipos de inteligencia según Howard Gardner, las cuales se mencionan a continuación;

  • Inteligencia Lingüística: Donde se identifica la capacidad de dominar el lenguaje y poder comunicarse con las personas de manera trasversal, es una inteligencia que se desarrolla desde pequeños donde se aprende el idioma materno y se domina el habla.
  • Inteligencia Lógico-Matemática: Es la capacidad de dominar el razonamiento lógico y la resolución de problemas matemáticos.
  • Inteligencia Espacial: La capacidad de observar el mundo y los objetos desde diferentes perspectivas.
  • Inteligencia Musical: Aquí encontramos un arte universal.
  • Inteligencia Corporal y cinestésica: Habilidades corporales y motrices.
  • Inteligencia Intrapersonal: La capacidad de comprender y controlar nuestro interior.
  • Inteligencia Interpersonal: Capacidad interpretativa de palabras y gestos con otras personas.
  • Inteligencia Naturista: Permite profundizar en aspectos vinculados a la naturaleza, como especies animales y vegetales.

Todas estas inteligencias son completamente desarrollables y no sólo pretender ser ampliamente competitivos a nivel académico y con un currículo envidiable, cada persona tiene capacidades únicas que lo llevan a entregar lo mejor de sí y a lograr encaminarse de acuerdo a sus procesos y actividades diarias.

 Comprender que todas las personas son diferentes, sus capacidades se desarrollan de manera independiente y por ende las inteligencias no son algo fijo del ser humano ya que las habilidades se desarrollan a medida que se enfrentan problemas vivenciales. De acuerdo a lo anterior, las inteligencias múltiples cumplen un papel fundamental en el desenvolvimiento de las personas en sus diferentes entornos y comportamientos y a su vez en la manera de ser competitivos en todos los entornos sociales, laborales, formativos y familiares.

César Taborda (Ctabag)

Email: cemar1987@gmail.com

Twitter: @cesartagudelo

LinkedIn: Cesar (Ctabag09) Taborda

Facebook: César Taborda Agudelo – Emprendedor

Web: gdsa2013.blogspot.com

La Nueva Ruta del Empleo Radio – Costa Rica

En este programa tuvimos como invitado a Alister Neira, orientador, director de la empresa EFROvida y parte de nuestro equipo rutero, con quien hablamos sobre compensación y motivación laboral.

La Nueva Ruta del Empleo Costa Rica es producido por Fabrizzio Ponce y se transmite en vivo los jueves a las 5:00 pm por Radio Costa Rica 930 AM, por internet en http://www.radiocr.net y en diferido por Canal 19.

 

Un activo de oro

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El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.

Ante la pregunta ¿cuál es el activo más valioso de su organización? la mayoría de los directivos seguramente responderán sin pensarlo “Nuestra Gente”. Pero ¿es realidad?

Las empresas, sus directivos y sus planes estratégicos, por lo general, tienen preconcebido un discurso aquel en el que exaltan a “su gente” y “su cultura” como sus activos más valiosos, pero es raro encontrar una compañía en la que realmente le den a la gente la importancia que se merece.

Pocas son las firmas en donde los empleados se encuentran realmente a gusto y ven sus trabajos como una fuente de alegría y satisfacción que les impulse a entregar su máximo para el bien de la organización. El discurso no deja de ser meramente retórico y en mucha medida irónico porque el común denominador del empleado es la queja y la insatisfacción. Se sienten desaprovechados, desvalorados, desmotivados y lógicamente no desarrollan sentimientos que los lleven a brindar todo de sí por la organización.

Aunque no es tarea exclusiva del área de talento humano de la empresa, sí le cabe mucha responsabilidad del descuido en que se mantienen los empleados. Los departamentos o secciones de recursos humanos se remiten a tareas como la gestión de nómina o la seguridad industrial, que a pesar de ser muy importantes, no tienen el potencial de generar un sitio de trabajo apasionante.

La idea es llevar más allá la administración del talento humano, es llegar a conocer a cada persona, qué espera de la empresa, cómo cree que podría mejorar su trabajo, cuál es la forma en que podría ayudar a mejorar el desempeño empresarial, qué tan a gusto se encuentra con lo que hace, se siente satisfecho y comprometido con los objetivos de la compañía,…

Es muy difícil encontrar un negocio en el que sepan aprovechar las fortalezas de su gente

La labor del gerente de talento humano consiste en conseguir que todas las personas que laboran en la compañía se encuentren comprometidas con ella, pero aquí surge un inconveniente, ¿cómo lograr que la gente se comprometa si no conozco siquiera cuántos se encuentran comprometidos y satisfechos o cuántos son no comprometidos y están insatisfechos?

Pues bien, Mark Buckinghman, el autor de “Primero rompa todas las reglas” y “Ahora, descubra sus fortalezas” desarrolló, a través de un amplio estudio que involucra más de un millón de encuestas a trabajadores de firmas de todo el mundo, un cuestionario de 12 puntos que permite identificar las necesidades de los empleados y sus comportamientos generales. Mediante la aplicación de este cuestionario es posible conocer el número de empleados comprometidos (leales y productivos), no comprometidos (simplemente marcan el reloj) y los no comprometidos activamente (insatisfechos y contagiando su descontento).

El cuestionario es el siguiente:

  1. ¿Sé lo que esperan de mí en el trabajo?
  2. ¿Tengo los materiales y el equipo necesarios para realizar bien mi trabajo?
  3. En el trabajo: ¿Tengo la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer?
  4. En los últimos siete días: ¿He recibido reconocimento o estímulo por hacer un buen trabajo?
  5. ¿Se interesa mi supervisor o alguien en mi trabajo por mí como persona?
  6. ¿Hay alguien que estimula mi desarrollo donde trabajo?
  7. ¿Son importantes mis opiniones en el trabajo?
  8. ¿Me hace sentir mi compañía que mi trabajo es importante?
  9. ¿Están mis compañeros de trabajo comprometidos a realizar trabajo de calidad?
  10. ¿Tengo un buen amigo en el trabajo?
  11. Durante los últimos seis meses en mi trabajo: ¿Alguien ha mencionado mi progreso?
  12. ¿He tenido oportunidad de aprender y crecer durante el último año?

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

El candidato es un cliente

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“Hagas lo que hagas, hazlo tan bien para que vuelvan y además traigan a sus amigos”  Walt Disney.

Desde hace mucho tiempo, existen organizaciones que han aprovechado el proceso de reclutamiento y selección, como una manera de realizar marketing interno y externo de la  marca del empleador… Se preguntaran ¿en qué consiste? existen políticas para atraer y retener talento, es una manera de vender a la organización, como un buen empleador, que respeta y se compromete con el desarrollo de sus colaboradores,  lo cual atraerá candidatos con excelentes perfiles profesionales, que le agregaran valor competitivo a la organización.

Para lograr fidelizar al cliente, en este caso a los colaboradores con la organización, se requiere transparencia en todas las políticas para atraer y retener a los colaboradores, es decir, no se debe ofrecer o prometer beneficios que no vamos a cumplir, debe existir transparencia en todos los procesos de selección, se debe tratar a los candidatos con respeto y consideración, por dedicar su tiempo al proceso de selección, se debe conocer ¿cuál son sus requerimientos de desarrollo profesional? y ¿cuáles son los motivos que quiera ingresar en la empresa?.

El proceso de reclutamiento y selección, debe ser un medio que le permita a la organización,  comunicar a  los futuros colaboradores, la cultura, los valores, los objetivos estratégicos y la visión de la empresa, con el objetivo que sean los mismos colaboradores que se sientan atraídos y quieran trabajar, para la organización.

Esto no es una utopía, existen muchas organizaciones que trabajan para las personas y para su colaboradores, actualmente estamos acostumbrados que existan procesos de selección, donde deseemos pedir una carta de reclamación. Cada día las organizaciones tendrán, que ajustar sus políticas de selección a la transparencia y a la congruencia, porque les pasará, como a  cualquier tienda por departamento, perderán futuros clientes, por prestar un mal servicio.

Un ejemplo de esto, es la campaña que lanzo Heineken,  llamada “El candidato” (Ver vídeo pinchando aqui) se ha destacado, como manera innovadora de reclutar a nuevos perfiles. Sin embargo, unas de las razones principales de esta campaña es “reforzar la reputación de buen empleador de Heineken”, la reputación ya es tomada muy en cuenta por las grandes marcas, porque puede afectar directamente el valor de sus acciones en la bolsa, además de su participación en el mercado. La reputación del empleador va más allá, de lo bueno que puede ser el producto. Heineken ha apostado esta vez por promover su imagen de buen empleador, queda claro el buen ambiente de trabajo no solo por esta manera innovadora de contratar, sino también porque fueron los mismos colaboradores de Heineken quienes lo eligieron. Después que vean el video explicando la campaña, les pregunto ¿quién no le gustaría trabajar en esta empresa?

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

Xavier Santos: Cercanía e innovación en la selección

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Xavier Santos está especializado en la selección de personal y, específicamente, en la búsqueda de técnicos y directivos. Trabaja en Axxon consulting y está enfocado en la selección y reclutamiento 2.0, la innovación en la gestión de personas y el Nethunting.

La Nueva Ruta Del Empleo: Hola Xavier. Me gustaría comenzar la entrevista preguntándote sobre la empresa en la que trabajas actualmente, Axxon. Habeís cumplido hace poco 20 años. ¿Cuál crees que es la razón de que se mantenga como una de las referentes en Girona?

Xavier Santos: Yo creo que funciona porque conoce bien a sus dos clientes. El cliente candidato y el cliente empresa. Es importante informar al candidato lo máximo posible. Informarles del tipo de empresa, de su cultura, del aspecto organizativo, de sus objetivos, de los requisitos que se piden y el porqué de esos requisitos. Esto puede verse incluso de una manera didáctica: “he salido de una oferta y además he aprendido algo más de esa empresa”.

LNRE: Es decir, que tenéis un proceso en el que informáis absolutamente al cliente candidato…

X.S.: Totalmente. Parece que solo tengas que informar a la empresa de todo, pero nos falta la costumbre de que sea recíproco. De que tú informes al candidato sobre qué se encontrará y ser muy realista. Muy realista. Que tenga una fotografía exhaustiva de ese proyecto. ¿Qué consigues con esto? Consigues confianza, una mayor seguridad y una garantía de éxito de que esa persona se incorpore y permanezca en la empresa.

LNRE: Vale, digamos que al candidato le hacéis una foto de la situación que se va a encontrar…

X.S.: sobre la posición, la empresa, su cultura, cómo afecta la situación actual a la empresa… Por eso es muy importante que conozcas de manera muy cercana a la empresa. Tienes que conocer muy bien el estilo de dirección, el carácter del equipo directivo y de la dirección general, porque eso se proyecta en el día a día. Aquí en Axxon al ser una empresa local y de proximidad esto ha sido un factor estratégico.

LNRE: Veo que La transmisión de la información, el conocimiento del entorno y la proximidad son elementos claves de Axxon. Pero también me gustaría preguntarte, a nivel personal, por otros elementos de tu experiencia. Empezabas en las redes sociales cuando LinkedIn justo estaba saliendo. En esos momentos que no sabes para dónde tirar, supongo que no había tanto escrito en la selección 2.0 cómo ahora, ¿Cómo acabaste sabiendo qué hacer o actuando?

X.S.: Pues equivocándote. Equivocándote y hablando con los compañeros, investigando, haciendo pruebas, cotejando, mirando que puedes usar de los métodos tradicionales y trasportarlo… Pero al final es en base a equivocarte e invertir mucho tiempo.  Pero ves que está funcionando mucho mejor que una oferta en infojobs o que puede ser una opción paralela. Ves que quien gestione esta herramientas tendrá una ventaja competitiva ante otra consultoría que no utilice las redes sociales.hiring-1977914_960_720

LNRE: Aprendisteis a partir de la práctica. ¿Qué recomendarías a la gente que ahora mismo está empezando en las redes sociales, ya sea en la selección o cómo candidato?

X.S.: La clave es que tu comportamiento 1.0, tu comportamiento presencial, sea coherente con tu comportamiento 2.0. No vale que tu tengas un personaje 2.0 y otro 1.0.: tienes que ser coherente. Eso significa que tienes que interactuar mucho, tienes que escuchar muchísimo, tienes que generar feedback, tienes que generar confianza y tienes que aportar. No tienes que tener una visión cortoplacista. Tienes que tener una visión de que en las redes, tienes que ir aportando y ya recibirás cuando toque. Pero nunca ser demasiado interesado o ser un Spam. Debes intentar conseguir un entorno colaborativo, para crear una red que seguramente va a generar lo que puedes necesitar: un contacto, que te presenten a una persona que te interesa para un proceso o preguntar a una persona si conoce a alguien que encaje en un perfil, teniendo información mucho más válida y con un resultado más rápido. Básicamente: interactuar y colaborar.

LNRE: Yo me quedo de lo que has dicho, sobre todo con la coherencia, aportar e interactuar. Creo que serían las tres grandes claves. ¿Hacia dónde crees que tira el mundo de la selección? ¿En un futuro de 5-10 años, tú cómo ves la situación?

X.S.: Es complicado, esto avanza que es de locos. Es un tema delicado en el que hay conseguir una dualidad. Creo que las dos realidades tendrán que convivir, sin que tampoco te bloquee un exceso de información. La tendencia va hacia el Big Data. ¿Por qué? Porqué se genera una información brutal en las redes. Los dos objetivos son “yo monitorizo la información” y luego, “yo utilizo la información que es pública en las redes para un objetivo que yo tengo, que es el reclutamiento”…

LNRE: Es decir, nos vamos ya a los metadatos…

X.S.: Sí, yo creo que la tendencia del reclutamiento mundial irá hacia el Big Data, pero, en el mundo local, en el mundo PYME, el big data, de momento, no creo que llegue. Sí que es cierto que por ejemplo será clave que las PYMES tengan una imagen interesante y potente en las redes. Que interactúen con los usuarios y los clientes. Eso también genera Employment Branding, genera atracción de talento. Pero una empresa grande o una gran corporación financier, sacará más rendimiento al Big Data.

LNRE: ¿Dirías que se generarán dos tipos de perfiles.  Uno que trabaja más con el big Data y esta información tan amplia y otro que trabaja más interactuando de tú a tú con la gente?

X.S.: Hay perfiles, ahora ya existen. De grandes entornos corporativos, de grandes procesos de selección, complejos, internacionalizados… Pero también hay una consultoría más artesana. El hecho de que sea artesana significa está implicada con el individuo, utiliza estas herramientas en beneficio del individuo y, en este caso, se puede complementar con LinkedIn. LinkedIn te puede acercar a muchas personas que normalmente tienes acceso. Te facilita identificar unos requisitos que antes te costaban más identificar. Estabas acostumbrado a una búsqueda reactiva y ahora se puede realizar una búsqueda  con menor coste.

LNRE: ¿Y en este entorno 2.0, qué habilidades crees que el profesional va a tener que desarrollar?

X.S.: Un tema es la capacidad de comunicación, porque es muy importante. La pasión

LNRE: ¿La pasión?

X.S.: Si, por que te tiene que gustar. Si no, se te notará. Cuando yo envíe un twit, se acabará notando, a no ser que tenga un personaje 2.0. Se nota cuando hay pasión. La comunicación, la pasión y la interacción, son aspectos claves. Por qué se trata más de un tema de actitud.

LNRE: Se trataría de una persona muy activa

X.S.: Sí. No confundirnos y pensar que la persona que tiene más seguidores en Twitter es la mejor. Ni la que tenga más amigos en Facebook. Al final llega un punto en el que la calidad del contacto es importante.

hr-2308519_960_720LNRE: La calidad del contacto más que la cantidad…

X.S.: ¿Qué es mejor? ¿Tener 100 contactos, que cada uno de ellos tenga 35 contactos, o tener 20, que cada uno tenga más de 500?

LNRE: Sí, aquí ya llegamos a influencers o a personas que tienen más peso en las redes.

X.S.: Exacto. Y llegamos a la relación que tú puedas tener con ellos. Puedes tenerlos, pero que no te hagan ningún caso. Puedes enviarles mensajes y que no haya feedback. Por eso que no es tanto la cantidad, si no la calidad.

LNRE: Ya estamos llegando a la recta final de la entrevista. Hemos hablado de pasión. En tu caso, ¿Qué es lo que más te apasiona de la consultoría y de la selección?

X.S.: Para mí lo vital es aprender. Aprender del cliente, aprender del candidato. De la empresa. Es también las ganas de innovar. De intentar hacer cosas ya no solo diferentes. Hay cosas que ya existen, pero con una modificación…

LNRE: De buscar la mejora, también…

X.S.: Me gusta también ir siempre hacia adelante. Ahora el consultor ya no solo tiene que limitarse a cubrir un pedido cuando lo tiene, si no que se debe convertir en un conector perpetuo. Si yo veo interesante que una persona conozca a otra, aunque no me lo hayan pedido, yo puedo proponer.

LNRE: ¿Sería tener tu red y disponer de ella cuando alguien necesitara un profesional?

X.S.: Yo iría aún un paso más allá. Sería facilitar. Crear la red de otro y tú mantenerte como un intermediario. El hecho de fomentar la red y creer tú, en un momento determinado, que dos personas se conozcan por X motivos. Por qué les gusta un mismo deporte, por qué tienen el mismo hobby o porque profesionalmente pueden tener un mismo interés.

LNRE: Si te parece, hacemos la última pregunta, ya para acabar. ¿Tú que consejo darías a la persona que quiere dedicarse a la selección y la consultoría?

X.S.: Yo creo que no tienes que acotarte, hay que tener una visión amplia. Intentar beber de diferentes fuentes, estar muy actualizado. Ahora una herramienta muy bestia es seguir blogs. Los blogs se actualizan y dan muchas ideas. Tiene que ser una persona muy abierta, que esté en constante aprendizaje y que esté muy en contacto con el cliente y con la empresa. No vale un consultor de despacho, no vale. Tienes que estar en el despacho, en la red y en la calle.

LNRE: En todas las parte a la vez.

X.S.: En todas las partes. No vale otra cosa. Tienes que tener 50% de contacto con la empresa y el 50% con el candidato. 50% de despacho, 50 % de calle. La red es la clave. Yo creo que si no, es un hándicap. No es tanto ser un comercial, pero sí coger las empresas de muy cerca, desde dentro, lo que a ti te da valor. Por qué si no, te quedas con la fotografía de fuera. Y no tendrás esa confianza de la empresa, cómo si lo conoces de una manera tan cercana, próxima.

LNRE: Y así también podrás presentar al candidato aquella foto que me comentabas al principio y darle la mejor información posible. Muchas gracias, Xavier Si te parece, cerramos la entrevista aquí, ¿Te gustaría añadir alguna última cosa?

X.S.: Al final, es pensar que todo se puede mejorar y moverse. En el momento que te sientes cómodo, preocuparse por que te estás acomodando. Estar siempre incómodo, constantemente saliendo de tu zona de confort. Igual descansar un día o dos, pero no te puedes acomodar, sobre todo, ahora.

LNRE: Constante aprendizaje, desarrollo y moverse muchísimo. Muchas gracias Xavier por la entrevista.

X.S.: A ti, Jaime.

Por Jaime Armada

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

 

Influencia del capital humano en la logística

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¿Cuántas veces hemos oído: “El cliente siempre tiene la razón”? La premisa fundamental de toda gestión es conseguir satisfacer a nuestros clientes al menor coste posible.

 

¿Pero qué sucede si son nuestros recursos humanos los que no están satisfechos? O en otros términos, ¿qué sucede si nuestros recursos humanos no son eficientes?

El dinamismo al que se enfrenta el sector logístico, los plazos de entrega, los costes ajustados y los avances tecnológicos, entre otros aspectos, hacen que la gestión de los recursos humanos se convierta en una de las piedras angulares que repercutirá en el éxito de toda la cadena logística.

No se trata solamente de encontrar a la persona adecuada, con los conocimientos que la organización necesita y las capacidades correctas. Si la persona es adecuada, la propia organización puede generar el conocimiento y mejorar las capacidades a través de programas de formación y capacitación. Por lo tanto, estamos hablando de ir más allá y encontrar el vínculo entre la organización y sus recursos humanos de manera que ambas partes se sientan comprometidas mutuamente. En este sentido las acciones prioritarias que toda organización debe llevar a cabo son:

– Fomentar el trabajo en equipo de manera que cada uno de los miembros pueda aportar valor, lo que hará que se sienta más comprometido con su trabajo y sus responsabilidades. En este punto es fundamental establecer un líder dentro del equipo, quien será el responsable de marcar las directrices establecidas por la organización, de dirigir al equipo para conseguir los objetivos comunes y de motivar a los miembros del equipo para alcanzar sus metas individuales.

– Crear y mantener un sistema de comunicación eficaz entre los miembros del equipo y sus responsables de manera que la información se comparta abiertamente y sin sesgos.

– Crear un clima laboral adecuado a pesar de las situaciones de estrés y presión diarias.

– Por supuesto, crear planes de formación y capacitación, que permitan al personal seguir avanzando en su carrera profesional.

Actualmente estos aspectos son entendidos por la gran mayoría de las organizaciones y enfocan la gestión de los recursos humanos como un área estratégica de la empresa dirigida a crear una cadena logística más eficiente, lo que se traducirá en una mayor satisfacción del cliente y en una reducción considerable de los costes totales.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

Compromiso

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Algo falla cuando nos encontramos con empleados que abiertamente manifiestan desconocer los productos que comercializa su empresa.

En un mercado como el actual, en el que la oferta de productos y servicios parece ilimitada, en el que disponemos de una más que importante cantidad de cosas independientemente del uso que le podamos dar, y en el que parece estar “todo” inventado, resulta paradójico poder comprobar que en bastantes ocasiones hacemos más caso a nuestros competidores que a nosotros mismos.

Y es que, lamentablemente es bastante sencillo encontrar a un trabajador que desconoce las características de aquello que vende (y eso todos vendemos lo que desarrolla nuestra empresa, de una manera u otra) y sin embargo se sabe de carrerilla las propiedades de un producto competidor.

Hace años (bueno, en el siglo pasado) era impensable por ejemplo que un empleado de banca no tuviese contratados productos financieros de su entidad, o que un operario de cadena de cualquier fabricante de automóviles llevase un coche de marca distinta a la que pasaba por sus manos todos los días.

De un tiempo a esta parte, lo raro está empezando a ser que compremos aquello que representamos.

Sin ir más lejos, hace unos días, en un restaurante de comida rápida, preguntándole a la persona que nos atendía si la hamburguesa tenía un ingrediente concreto, su respuesta fue “la verdad es que no lo sé, nunca como estos productos”.

Ni es mi restaurante, ni tengo acciones en él. Ni siquiera es mi establecimiento preferido. Pero me molestó. ¿Cómo una empresa puede contratar a alguien que desconoce lo que vende? Pero lo que es peor a mi juicio ¿a quién se le ocurre poner frente al público a alguien que reconoce no probar aquello que te vende?

Y no pretendo que ese trabajador diga que es la mejor comida del mundo. Tampoco sería mi intención, ni siendo mío el negocio, que fuese consumidor (aunque no sería pedir demasiado, incluso si realizase un consumo ocasional). Pero por lo menos, no transmitas a nadie que no te gusta tu producto. Porque eso es lo que transmites si no estás dispuesto a dar cuenta de lo que a mí me vendes: que no es muy de fiar para ti.

¿Nadie preguntó a esta persona qué opinaba de la comida del restaurante cuando le hicieron la entrevista de selección?

Entiendo que el chico, en su afán de salir del desempleo u obtener unos ingresos, esté dispuesto a vender su trabajo incluso cuando no le convenza lo que hace. Es humano, y en estos años recientes no se puede ser demasiado exigente con los trabajos que aceptamos, pero ¿a la empresa tampoco le importan estos detalles?

Imaginemos cualquier ejemplo en el que un trabajador nos diga que no gasta lo que vende: alguien que trabaje en una aseguradora pero contrate sus seguros en otra compañía, o una persona que reciba su salario de un taller de vehículos pero lleve su coche a revisar a otro centro. También podemos encontrarnos trabajadores de compañías de telecomunicaciones que contraten el ADSL con otros operadores.

Cuando nos enteremos en todos esos casos ¿favorecerá que queramos comprar lo que venden? ¿Por qué iba a ser bueno para mí lo que consideran que no es bueno ni para ellos mismos?

El nivel de compromiso de los trabajadores hacia sus empresas está en unos niveles dramáticos. Bien es cierto que el comportamiento de las compañías hacia sus empleados no ha favorecido en la mayoría de los casos que la filiación que sientan estos se fortalezca, pero la realidad es que ambas partes tienen un objetivo que debería ser común, aunque a veces no lo parezca: que la empresa vaya bien y gane dinero para crecer y poder mantener el empleo.

No se trata de que la organización se nutra principalmente de las compras de sus trabajadores, pero sería de agradecer que, en cualquier caso, un empleado estuviese siempre lo suficientemente concentrado en el objetivo final como para no dar ningún síntoma que pueda espantar a los potenciales clientes de los que se paga, entre otros, su salario. 

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

¿De verdad sabes trabajar en equipo?

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Me llama mucho la atención como la mayoría de personas que buscan un empleo dicen de sí mismas que tienen una gran capacidad de trabajo en equipo, o que les gusta trabajar en equipo. De hecho, suele ser una de las cualidades más mencionadas en cartas de presentación o en entrevistas de trabajo.

 

Por otra parte, la mayoría de empresas que buscan empleados, indican en sus ofertas que quieren del el/la candidat@ que tenga también muy bien desarrollada esa capacidad de trabajo en equipo. La realidad es que en demasiadas ocasiones ni los demandantes de empleo ni las empresas conocen el verdadero significado y lo que implica un auténtico trabajo en equipo.

Trabajar en equipo consiste en que un conjunto de personas trabajan para la consecución de un objetivo común, que beneficia a todos en general. En el equipo nadie “manda” u “ordena” a los demás lo que deben hacer. En todo caso hay un líder que ayuda al resto a que aporten lo mejor de sí mism@s para ese beneficio común final. Se fomenta la creatividad y se valoran y aplauden las ideas de tod@s. Y tanto los éxitos como los fracasos son del conjunto de los miembros.

 La definición es sencilla de reconocer, pero ya no tanto los verdaderos beneficios de aplicarla en la vida real, y si no se reconocen es porque la tendencia es a negarse a reconocerlos.

 La razón es que en la mayoría de supuestos “equipos”, suele prevalecer la prevención contra el propio líder o los compañeros/pares, por una parte, y por otra, la defensa a ultranza de la propia opinión, y/o los propios intereses frente a los del resto. Y con estas actitudes el resultado final suele ser nulo o demasiado pobre. Aún así nadie da su brazo a torcer, y si el resultado no es el esperado, la culpa siempre suele ser de los demás. Impera el “tengo miedo a compartir por si me quedo sin nada” frente al “Quiero compartir para obtener un resultado mejor que si lo hiciera sol@”. 

 El siguiente texto de un autor anónimo, define claramente esta situación:

 Había que hacer un trabajo muy importante y “Cada uno” estaba seguro de que “Alguien” lo haría.

Cualquiera” pudo haberlo hecho, pero “Ninguno” lo hizo. “Alguien” se disgustó por eso, ya que el trabajo era de “Cada uno”.

Cada uno” pensó que “Cualquiera” podría hacerlo, pero “Ninguno” se dio cuenta que “Cada uno” lo haría.

En conclusión, “Cada uno” culpó a “Alguien” cuando “Ninguno” hizo lo que “Cualquiera” podría haber hecho.

 Esta actitud tan común, suele estar provocada por la ausencia de un liderazgo adecuado que sepa cómo reconducir la situación, comenzando por sí mismo dando ejemplo de generosidad y de confianza en las cualidades positivas de cada uno de los componentes del equipo que lidera.

 El buen líder de un equipo hace que este acabe autogestionándose, sin necesidad de estar él o ella de “cabecilla” dirigiendo el “cotarro” para que no se “desmanden” los demás. Desea y logra que cada miembro se haga responsable de una parte de la tarea y se implique al cien por cien en la consecución del resultado final, que le beneficiará no solo a él/ella, sino a todo el conjunto del equipo. Consigue que cada persona acabe aportando lo mejor de sí misma, sin recelos ni egoísmos, porque el primero que confía plenamente en los demás, además de en sí mism@ es él o ella.

 En las empresas, o en otro tipo de organizaciones (¡incluso familias!) se suele funcionar más en grupo que en equipo. La diferencia radica en que en un simple grupo suele prevalecer un líder único que asigna las tareas a realizar. Cada miembro realiza lo que le toca y aporta sus propios resultados. El beneficio final es para el propio líder o para los resultados económicos de la organización, y en todo caso para el propio miembro del grupo si se le recompensa por su buen hacer, cosa que no suele suceder. Pero no hay un sentimiento de “todos a una” como en el auténtico equipo.

Las consecuencias de esto son claras: Los componentes de ese grupo acaban frustrados, sienten que no aprenden nada, que no progresan. Que sus aportaciones son aprovechadas por otros más espabilados para su propio beneficio. Y que él o ella lo único que obtiene es un sueldo a fin de mes (si se trata de una empresa), y como mucho, alguna palmadita en la espalda, y muchas más veces, por haber sido “tan ejemplar”, se le asigna más tareas para hacer, porque se sabe que lo hará sin rechistar.

COMPORTAMIENTOS HABITUALES PARA TRABAJAR ÓPTIMAMENTE EN EQUIPO:

 Estos serían, según Martha Alles (1), los comportamientos que convertirían a una persona en alguien altamente capacitado para trabajar en equipo:

1.- Pone los objetivos de la organización sobre los particulares

2.- Participa activamente en la facilitación y consecución de objetivos grupales

3.- Escucha, respeta y valora las ideas y propuestas de sus pares y colaboradores.

4.- Estimula y motiva a los demás a alcanzar los objetivos generales y a obtener resultados de valor agregado para la organización.

5.- Toma los objetivos de la organización como propios, y con su ejemplo genera compromiso en los demás miembros del equipo.

6.- Facilita información relevante, y comparte los resultados de sus trabajos con otras areas o departamentos, colaborando notoriamente, además, en la resolución de problemas de otros sectores de la organización.

7.- Hace aportes que impactan notoriamente en el logro de los resultadosgrupales.

8.- Capta la atención de los compañeros y logra su aceptación. Tiene habilidades para comunicar y exponer sus ideas, persuadiendo a los demás con argumentos coherentes.

9.- Cumple con los compromisos pactados con el equipo, en tiempo y forma.

 En un equipo de trabajo de alto rendimiento TODOS los miembros, sin excepción, cumplen con todos estos puntos, no solamente el jefe o jefes.

¿Te sientes identificado con estos 9 puntos o con la mayoría de ellos? Pues… ¡estupendo!. Ahora, si estás desemplead@, debes intentar recordar  ejemplos concretos de tus últimos trabajos en los que demuestres contar con esta importante competencia, para poder responder con soltura a preguntas que en una entrevista de trabajo te puedan hacer.

 (1) Diccionario de competencias. Autora: Martha Alles. Ed. Granica, 2004.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

New Age RRHH

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Apoyar al negocio, ser un socio en el logro de objetivos y alinear los talentos a la estrategia del negocio, son algunas tareas que desde hace algunos años se le exigen a las gerencias de Recursos Humanos.

Estas áreas también enfrentan los retos de los nuevos tiempos: ser dinámicas, estar atentas al pulso del mercado en el que participan y trabajar mano a mano con todas las áreas que forman parte de una organización.

Dicho escenario cambió cuando esos mismos ejecutivos se vieron cada vez más exigidos en sus resultados y poco a poco fueron comprendiendo que cada vez que llevaban a cabo un proyecto exitoso, se generaba internamente una transformación de los equipos de trabajo: las personas comenzaban a desarrollar una cultura propia al momento de trabajar, y su actitud y motivación se hacían relevantes en el logro de objetivos y metas.

Desde hace ya un tiempo, se ha empezado a ver como los Recursos Humanos han adquirido un valor diferente dentro de la empresa.

Y es que, es muy importante conseguir que las personas que integran una empresa, se sientan motivadas, integradas, parte de ella y con ganas de compartir su talento con los demás.

Si lo pensamos bien, como su nombre indica, “Recursos Humanos”, habla de las personas, y es que son el elemento más importante de una empresa, sin ellas, nada funcionaría; por eso hay que apostar por ellas, saber gestionarlas y sacar lo mejor de ellas.

Aunque a simple vista, dedicarse a esto parece fácil, se tiene que tener una base muy sólida, unas cualidades muy distinguidas y sobretodo, quien se dedique a esto, tiene que amar lo que hace, estar implicado 100%, porque de ellos depende que empleado-empresa, se integren y funcionen correctamente para sacar lo mejor de ambos.

Como normal general en cualquier empresa, un departamento de RRHH se divida en varias áreas, cada vez más especializadas: selección de personal, análisis de los puesto, evaluación del desempeño humano, higiene y seguridad, auditorías, organización…

Si algo nos ha traído esta crisis, es que el alto índice de desempleo ha hecho que sea el momento idóneo para formarnos en recursos humanos, y es que es una de las que ofrece mayores salidas profesionales.

Si nos centramos en datos más concretos, uno estudio habla de que cerca del 31% de las empresas a nivel mundial, aumentarán su gasto en recursos humanos durante este año, centrándose en el objetivo de mejorar la eficacia y hacer frente a la mala situación económica que atravesamos.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo