Talento sin gestionar = Marca blanda

¿De los que están en un escaparate con su nombre? O ¿De los que están en un escaparate con el nombre de la compañía?

“¿Para qué voy a estar en el mundo digital? Tengo trabajo, nadie me va a googlear”
Es el pensamiento que solemos tener cuando estamos seguros dentro de una organización.

Actualmente, no hay nada seguro en el mundo laboral.

¿De los que están en un escaparate con su nombre? O ¿De los que están en un escaparate con el nombre de la compañía?

“¿Para qué voy a estar en el mundo digital? Tengo trabajo, nadie me va a googlear”

Es el pensamiento que solemos tener cuando estamos seguros dentro de una organización.

Actualmente, no hay nada seguro en el mundo laboral. Es por eso que no sólo debemos gestionar nuestro talento, como un hábito, en una situación de búsqueda de empleo sino como un hábito para que nuestro perfil profesional sea más enriquecedor, para nuestra empresa, y más atractivo para otras.

Un hábito, no para conseguir resultados a corto plazo y conseguir un empleo, también para mantener una relación laboral en la que estamos desarrollándonos y queremos seguir haciéndolo.

Además, cuando trabajamos en el mundo 2.0, desde las cuentas digitales de una organización, no reluce nuestro talento sino que lo estamos haciendo bajo unas directrices. En ese momento somos una marca blanca.

No hay que dejar nuestra huella personal y digital en desuso ya que seguir realizando nuestro branding personal nos podrá convertir en un profesional de nuestro sector, algo que, consecuentemente, puede reportar más opciones laborales. Estas opciones harán más enriquecedor no sólo nuestro perfil sino la reputación de nuestra organización.

¿Por qué?

Porque si nuestro perfil disfruta de ofertas de trabajo y la organización es consciente, esta última retendrá nuestro talento y sabrá que elegimos estar ahí sabiendo que podríamos estar en otro lugar.

Las compañías siguen evolucionando en cuanto a la flexibilidad que dan a sus empleados y la transparencia de la misma en la web 2.0. Aumentan las compañías que apuestan por la conservación de la identidad individual de sus empleados. Por lo tanto, nos encontramos con que la Web 2.0 es un enorme escaparate lleno de atractivos perfiles profesionales para nuestras compañías. Sabiendo todo ello, son las mismas “poseedoras” de dicho talento las que van a apostar por retener perfiles que, expuestos en su escaparate, sean más apetecibles.

En otras palabras, no sólo hay que diferenciarse y posicionarse en el mercado laboral, también dentro de la empresa en la que trabajamos. Diferenciemos nuestra marca en la Web 2.0 para que, posteriormente, la compañía se beneficie con una imagen positiva y fiel de sus empleados en el mundo digital.

La marca no es otra cosa que una competencia personal: actitud y constancia.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

La Nueva Ruta del Empleo Radio – Costa Rica

En uno de nuestros programas más recientes de La Nueva Ruta del Empleo Radio en Costa Rica conversamos con Tanny Abad Ramírez, quien es emprendedora y capacitadora, sobre nuevas oportunidades de negocios en la actualidad. También nos acompañó Verny Wilson, uno de nuestros ruteros y especialista en RRHH, con quien hablamos sobre gestión por competencias.

Nuestro programa es producido por Fabrizzio Ponce y se transmite en vivo todos los jueves a las 5:00 pm hora centroamericana a través de Radio Costa Rica 930 AM, http://www.radiocr.net y posteriormente en diferido a través de Canal 19.

Vigilancia tecnológica y competitividad laboral

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Por: César A. Taborda Agudelo

A medida que pasa el tiempo, en el mundo se dan cambios y factores puntuales en las sociedades industrializadas, donde ocurren cambios constantes en los distintos ámbitos: sociales, económicos y culturales, los cuales impactan de manera directa distintos aspectos del ser humano. Lo anterior conlleva a moldear y modificar los estilos de vida, relaciones sociales y vínculos laborales que anteriormente eran constantemente estables.

Comprendiendo este escenario, la globalización necesita de personas supremamente eficaces, comprometidas, dinámicas y seguras de sí mismas, las cuales tengan la capacidad de adaptarse de manera constante a los diversos cambios que la tecnología y los diferentes frentes organizacionales obligan.

Sin embargo, la dinámica de la vida y todo lo que esta compone, está inmersa en un mar de situaciones que ponen a prueba los conocimientos, actitudes y aptitudes de los individuos, y es ahí, donde en muchas ocasiones las personas se auto-evalúan y analizan para determinar los factores y situaciones que les permitirá salir de su zona de confort, por lo general, encontrarse en una zona de confort permite constante seguridad, conformismo y poco esfuerzo para la consecución de objetivos, pero esa comodidad en la actualidad, esta mandada a recoger, debido a los múltiples cambios que las sociedades presentan día a día y que son, así no lo queramos, los cambios que nos exigen mejorar a cada instante y a su vez, generar nuevos conocimientos, conceptos, investigaciones y soluciones a problemáticas generalizadas de nuestra sociedad.

Sin embargo, para las organizaciones es algo demasiado complejo comprender el ‘por qué’ del comportamiento de algunos de sus empleados, cuando se comienzan a abrir una brecha entre lo que se hace en sus actividades diarias y lo que se aporta por su conceptualización, formación y aprendizaje continuo, se entra en un estado de desinterés y frialdad para con los procesos de la compañía y de paso, se cierran puertas de crecimiento y desarrollo tanto personal como profesional. Pero vale la pena mencionar que no solo las personas son culpables de esta disminución y poco interés generalizado, es una situación donde se da en un alto grado porcentual por las empresas, puesto que estas, (hablo de algunas), generan muy poca motivación en sus empleados, gracias al desinterés, nulos procesos de capacitación y continuos desaires para con los empleados y sus aportes, que así sean muy simples, son importante para cada individuo y para los procesos organizacionales.

Independiente de los réditos económicos que las personas recibimos por nuestras habilidades, lo primero que un empleado busca en una empresa es “seguridad”, pero al obtenerlo, el empleado suele comenzar a cambiar su perspectiva, y ver sus actividades y aportes a la organización como algo forzoso, lleno de altibajos, baja iniciativa y motivación, chismes de pasillo tanto entre compañeros como jefes y demás y como parte final, siempre verá las limitaciones propias y de la organización sin tener la más mínima capacidad e intención de ver oportunidades. De acuerdo a lo anterior, entender que estamos en la era del conocimiento, donde la vigilancia tecnológica hace parte del día a día tanto en las empresas como en las personas y que gracias a ello se consigue crecimiento económico, profesional, personal, social y que no sólo es esto, sino que se puede ser más competitivo en todas las áreas, obliga a que cada individuo se examine y desarrolle sus propias capacidades, esto para evitar quedar rezagado en el olvido de una alta competencia laboral, donde debes estar ampliamente comprometido y capacitado, de lo contrario será muy complejo ser competitivo en el mercado.

César Taborda (Ctabag)

Email: cemar1987@gmail.com

Twitter: @cesartagudelo

LinkedIn: Cesar (Ctabag09) Taborda

Facebook: César Taborda Agudelo – Emprendedor

Web: gdsa2013.blogspot.com

¡Ojo con el coaching!

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Vaya por delante que no soy un escéptico en lo que al coaching se refiere. En absoluto me parece que sea una disciplina prescindible. Más bien al contrario, cuanto más investigo y me formo en el tema, más convencido estoy de su gran utilidad.

Sin embargo, precisamente por haber profundizado en los últimos tiempos en esta materia, aprovechando cualquier oportunidad para intercambiar opiniones con profesionales que acumulan mucho más conocimiento que yo en estas técnicas, considero que, tal y como se está planteando, hay ciertos peligros que pueden hacer que el coach cause serios daños en sus coachees.

No hay que olvidar que la herramienta se centra en las personas, por lo que cualquier mal uso de la misma podría llegar a perjudicar muy seriamente a los sujetos “pacientes”/“clientes” (cuanto más lo pienso, menos claro tengo si en coaching es más apropiado llamarlos de una manera o de la otra).

Digamos que, en mi opinión, hay ciertas premisas que, de seguir tomándose como se hace en la actualidad, podrían hacer que esta profesión, en el mejor de los casos, forjase un enorme desprestigio. Sin embargo, esta situación sería una auténtica lástima, porque son muchos los que perderían la oportunidad de desarrollarse a partir de las técnicas utilizadas.

Un primer defecto de forma que veo en el planteamiento del coaching es que, a pesar de basarse en modelos teóricos procedentes de otros ámbitos, no ha querido posicionarse en paralelo a ninguna otra disciplina profesional. Al tratarse de estrategias focalizadas en el crecimiento personal del coachee, podría haber tenido sentido alinearse junto a otras especialidades como la psicología, psiquiatría, sociología,… básicamente, cualquier rama que tenga como foco el trabajo sobre las personas.

Sin embargo, no es infrecuente encontrar afirmaciones como “cualquiera puede hacer coaching”. Pues lamentándolo mucho, NO. Para ser coach hay que tener una gran capacidad para empatizar con los demás, pero sin juzgar (con lo que nos gusta poner etiquetas), y sin ver afectado nuestro criterio por prejuicios, sentimientos, estado de ánimo,… Vamos, las capacidades que se le exigen a un coach, como se ve, no son poca cosa. Creo que no es mucho pedir que, al igual que un filólogo no se mete a construir puentes, alguien que quiere ayudar profesionalmente a las personas atesore un bagaje formativo y profesional también orientado a estas.

Pero además, considero que, en aras de conseguir un resultado óptimo, un coach no puede ser alguien tan sólo “formado” en la disciplina. Por más vueltas que le doy, se me antoja muy complicado que una persona demasiado joven, sin apenas experiencia, no ya profesional sino incluso vital, pueda ayudar a nadie a encontrar su camino. Cierto es que para que el coaching fluya hay que huir del afán intervencionista que tenemos todos: lo primero que hacemos siempre es dar consejos, y lo segundo, informarnos bien sobre aquello en lo que hemos aconsejado (paradojas del ser humano). Pero de no aconsejar, a no saber qué comportamientos pueden ser más eficientes y cuáles menos para determinadas circunstancias, va un mundo, pero un mundo de tinieblas. ¿Y si ayudamos a nuestro coachee a elegir su camino pero resulta que se ha ido “por los cerros de Úbeda”? Si no lo sabemos, no sólo no le habremos ayudado, sino que habremos contribuido a convertir su existencia en un laberinto indescifrable cada vez que afronte situaciones similares a las que hemos tratado de corregir.

Son sólo unos pequeños matices respecto a lo que considero están siendo errores de base a la hora de ejercer la profesión, pero no olvidemos que en el coaching existe otro personajes, el coachee, para el que también habría que gestionar ciertos aspectos.

No todo el mundo puede ser coachee. En el camino del desarrollo personal y profesional tenemos que hacer una profunda introspección, que nos llevará a descubrir muchas cosas sobre nosotros mismos que ni siquiera nos habíamos planteado. Pues bien, estas cosas que descubrimos pueden no ser del todo satisfactorias, y por lo tanto, quizá el descubridor no tenga la madurez personal suficiente para afrontarlas aún.

Así pues, si juntamos a un coachee inmaduro (por la razón que sea, edad, conocimientos, experiencias,…) junto a un coach sin una excelente capacidad para empatizar, con pocas vivencias (lo mismo, puede ser simplemente por edad),… imaginemos el resultado.

Se está poniendo muy de moda la idea de que el coaching puede aplicarse casi en cualquier entorno. Pues bien, más allá de consideraciones más profundas, la verdad es que utilizarlo, por ejemplo, con adolescentes y jóvenes adultos, puede ser bastante contraproducente, al menos si se aplica el coaching tal y como pretende, con un intervencionismo nulo.

Siendo realistas, un adolescente necesita consejo, y un joven adulto necesita apoyarse en las experiencias de sus seniors. Luego es cierto que lo óptimo será dejarles equivocarse, incluso en lo que ya les hemos advertido. Esto es difícil, nos cuesta decirle a nuestros hijos lo que deben hacer y luego permitirles que hagan lo que estimen oportuno. Pero ¿de qué nos sirve nuestra experiencia si no es para transmitirla a aquellos que todavía no han tenido oportunidad de vivir lo que ya hemos vivido nosotros?

Por lo tanto, con estos perfiles puede hacerse coaching, pero por decirlo de alguna manera (los muy estrictos dirán que esto que propongo no es coaching), sería bueno “descafeinarlo”: presentemos nuestro know how, dejemos que elijan, y si hacen lo mismo que les hemos advertido que es un error, por lo menos no se hundirán, ya que sabrán que conocen a alguien (su coach) que sabe cómo salir de ese pozo en el que se han metido.

En conclusión, y al hilo de lo que he mencionado al inicio del post, considero que el coaching es una muy buena estrategia dependiendo de quiénes sean sus actores, coach y coachee, pero también de cómo se aplique en función de estos.

Como todas las actividades encaminadas al desarrollo personal y a la resolución de conflictos internos (formación, psicoterapia,…), el único requisito debería ser utilizar el coaching con la máxima responsabilidad.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

Cuando ellas demuestran una perspectiva diferente

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Por: Allan Madriz V.

El 8 de marzo se celebra el día Internacional de la Mujer Trabajadora, acortado al día Internacional de la Mujer y la razón para celebrarlo en la actualidad es el reducir la brecha si debiéramos decirlo de una manera simple. Reducir la brecha de igualdad, en la sociedad y desarrollo como persona y profesional en comparación con el hombre.

Bajo esta celebración creo que es bueno ilustrarlo en una historia de 3 mujeres; estas tres mujeres pueden ser usted, ella, su amiga, su mamá o bien todo aquel que se identifique con lo que les voy a compartir hoy.

Maria, Dora y Emily son tres mujeres que se encuentran en una café años después de la última vez que estuvieron en la escuela. La oportunidad las unió de manera casual por una reunión de padres de familia, posterior a ello deciden tomar un rato para platicar, ellas oscilan entre… (ya sabemos que la edad no siempre se menciona) lo dejaremos en un rango 28-38.

María completó el proceso establecido académico (saco el bachiller en enfermería) y es una regular supervisora de un call center que debe trabajar con un equipo de 20 personas, un 60% de la población hombres, además el “Jefe” es un hombre de edad avanzada que solo está esperando poder pensionarse pronto.

Dora es una mujer que sigue estudiando, espera conseguir su maestría muy pronto, tiene un puesto importante en una empresa de alto volumen e impacto, lleva mucho tiempo en la organización y ha escalado en puestos importantes. Ha logrado hasta cierto punto el éxito, debió superar el riesgo calculado de tener su primer y único hijo hasta ahora.

Emily trabaja como ejecutiva de relación de una importante empresa, el colegio fue su última visita a un centro de estudios, con sus dos hijos ha dedicado vida y corazón a verlos crecer y desarrollarse, Emily valora la educación sin embargo ha sido su realización trabajar con ahínco y enfocada en su familia.

En el encuentro Maria le pregunta a Dora:

Dora, ¿cómo has podido lograr ser Gerente en esa empresa? ¿Cómo lo logras con tu hijo y el trabajo? ¿He escuchado que ser Gerente y familia es muy complicado?

Dora le hace esa mirada que tenemos algunas veces de “no tienes idea” sin embargo con alegría les responde:

Ha sido muy retador, durante los primeros años debí converse a mí misma de que la única forma de poder comenzar a sobresalir en puestos que ha estado para hombres fue pensar diferente, no pensar como hombre para lograrlo, pensar como mujer para generar acciones distintas, debí desafiar el estatus quo, pensar en formas creativas de hacer el trabajo y motivar a mi equipo a buscar soluciones. Curiosamente primero yo misma pase por ese proceso.

Mi familia es muy importante sin duda alguna y cuando nuestro hijo llegó el temor de lo que había logrado me lleno de dudas, el apoyo de mi esposo y la conciencia de hacer esto juntos fue vital para superarlo y sentirme respaldada. En el trabajo vi los frutos cuando mi equipo que había adquirido mi estilo de trabajo, realizaba las tareas de manera ordenada y cumplía las metas. Creo que en esta etapa vi los resultados de tener las líneas de comunicación abiertas, ser algunas veces para ellos compañera, mamá y hasta consejera, sin quebrar la línea de respeto y más bien basado en la escucha activa.”

“No es fácil, sin embargo he trabajado por ello y espero pronto ser la próxima directora comercial, esa es mi meta.

¿Y tú Emily?” -le pregunta Dora- “¿Llevas mucho en ese puesto?

Emily bebe un poco de su capuchino sintiendo el olor a vainilla , medianamente caliente y responde:

Hace años encontré que el trabajo no remunera algunas cosas como el amor por la familia, como el estar presente y vivir el momento con ellos. Este trabajo me da mucha tranquilidad y a pesar de que hay momentos críticos son superables, cuando es momento de salir, me desconecto de eso y regreso a las verdaderas razones del por qué lo hago, mi familia.”

Me gusta verme como una mamá dedicada que ha sido inspiración y motivación para ellos (son 2 hijos), cuando mi esposo falleció me sentí muy impotente, el trabajo anterior era absorbente y no vi venir una serie de sucesos inesperados, mi visión y pasión estaban enfocadas en solo HACER y no SER. En algún momento de mi vida sé que el estudio es importante, sin embargo, también me he dado cuenta que el crecimiento no solo se da académico, necesitas actitud, enfoque y significado, educación financiera y trabajar en ello”.

Mis hijos han sido un pilar enorme en esto, constantemente veo en ellos los logros de cosas que yo espere, también he entendido que quiero que tengan sus propios sueños y metas, quiero que estos valores, confianza y respeto sean sus bases, y les cuento algo más muy interesante, recientemente he ganado el premio de mejor ejecutiva de relación, basado en una encuesta que se les realiza a los clientes sobre el desempeño, y aunque puede no sea el premio mayor, significa que mi trabajo es apreciado y hasta me motiva a tomar algún seminario, o taller de habilidades que refuercen las mías, suena bien verdad?”

María ve a Emily y a Dora y exclama:

¿Parece que fuese yo la que se siente estancada escuchándolas?”

“¿Por qué sientes eso?” – Le pregunta Emily

Me siento regular en ese Call Center, estudie enfermería porque pensé era lo que quería y después cuando llegó el momento no estaba tan clara, busque un trabajo medio tiempo e ingrese a este Call Center, me dieron hace un año la opción de ser Supervisora, sin embargo mi jefe es bastante molesto, para él las mujeres son aún débiles y muy molestas en temas de manejo de personal, constantemente siento que toma acciones por encima de mi autoridad y dentro del equipo solo soy yo la mujer supervisora versus 4 hombres”.

“Con todo eso estoy de número dos en alcance de resultados y creo que eso molesta a algunos de ellos, las escucho y parece que yo no estoy haciendo algo que ustedes si, ¿en que radica?

Yo considero” -inicia Dora- “que todo está en preguntarnos como mujeres cual es nuestro estilo de Liderazgo, que factores en la actualidad determinan nuestra forma de hacer y sobre todo SER”.

Estudiar es importante, la estructura y el responder al COMO, sin embargo, la ejecución y la acción depende de factores que debemos realizar nosotras, te doy un ejemplo: En América un 42% de las mujeres en Estados Unidos tienen un puesto directivo, en México un 32% y Brasil un 37% por mencionar algunos (fuente Source: International Labor Office, Women in business and management: gaining momentum (2015), eso significa que apenas a hoy hemos dado pasos para en un mundo laboral dominado por hombres.”

“Bernar M Bass elaboró una teoría de Liderazgo Transformacional con 4 componentes, este término había sido introducido por James Mcgregor y contiene mucho de lo que hemos hablado mientras las escuchaba, así que no te “afanes” como dice mi mamá y mira lo que podrías analizar:”

  • Estimulación Intelectual:
    • ¿Desafía el estatus Q (es decir cuestiona lo que actualmente hay) Estas o está tu equipo en una zona de confort?
    • Implementa la creatividad e innovación
    • Impulsa al equipo a buscar soluciones
  • Consideración individualizada
    • Habla con el equipo, tus pares, tu molesto Jefe, establece canales de comunicación
    • Busca ser tú el cambio, realiza las reuniones buscando entender primero.
  • Inspiración y motivación
    • ¿Tienes una visión clara tu misma de que quieres?
    • ¿Transmites eso a tu equipo?
    • ¿Cuál es la pasión que tienes?
    • El significado de tu esencia está en lo que haces.
  • Influencia idealizada
    • ¿Eres el modelo a seguir para tu equipo?
    • Como inspiras a los demás?

Con una sonrisa Dora menciona estos 4 puntos y rescata: “¡Mira que los últimos dos puntos ni siquiera son míos, veo eso en Emily con su historia de dedicación y enfoque!”

Creo que como mujeres hemos sido parte de generaciones donde hemos tenido que hacer camino, eso no resta que los hombres han tenido que hacer camino también, han tenido que ir a “cazar” para ser proveedores, sin embargo, no una carrera, es un trabajo en equipo a esta altura de la vida, creo que, si llevamos este mensaje a nuestros hijos, si educamos hacia ese enfoque estamos haciendo diferencia.

María toma la palabra y reflexiona:

He estado molesta conmigo misma por algunas cosas que he decidido, hoy este café ha sido tan valioso que me abre la mente a ideas que necesito apuntar para que no se me vayan“, sonríe y dice: “Creo que debemos ser agentes de cambio, mi cambio deberá repercutir en mi alrededor”.

Emily asiente con su cabeza y exclama: “Vieran que disfruto mucho leer, recientemente me encontré una cita de T Harv Eker, él escribió un libro llamado Los Secretos de la Mente Millonaria y dice: “En lo que te enfocas se expande”, lo cual me pareció tan poderosa como retadora“.

¿Saben que…?” dice Dora, “creo que este café tendremos que repetirlo en algún momento” …mientras revisan sus tazas y se dan cuenta que el café se ha ido….

Las tres sonríen y la plática termina con una sensación de esperanza y reto.

Reflexión final:

No se trata de diferencias, son esas diferencias aceptadas y entendibles las que pueden llevarnos como hombres y mujeres al siguiente nivel como sociedad, a respetar y accionar nuestros más sinceros valores para crecer en equipo, porque al final del día eso somos, un equipo de trabajo, en casa, en el trabajo y en lo que hagamos juntos.

¡Feliz Día Internacional de la Mujer!

Por:

Allan Madriz V.
Email: amadrizv@aprendeylidera.com
Web: www.aprendeylidera.com
Linkedin: Allan Madriz V.
Facebook: Aprende y Lidera
Twitter: @aprendeylidera

La Nueva Ruta del Empleo Radio – Costa Rica

En nuestro programa más reciente de La Nueva Ruta del Empleo Radio en Costa Rica conversamos con Alister Neira, uno de nuestros ruteros y director de la empresa Efrovida sobre el tema del mínimo esfuerzo.

Nuestro programa es producido por Fabrizzio Ponce y se transmite en vivo todos los jueves a las 5:00 pm hora centroamericana a través de Radio Costa Rica 930 AM, http://www.radiocr.net y posteriormente en diferido a través de Canal 19.

Las cuatro tendencias que se plantean como desafíos para las empresas

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Las necesidades de talento interno en las empresas, desde un punto de vista de cambio de paradigmas y evolución, exponen las cuatro tendencias que se plantean como desafíos para quienes llevan adelante la gestión de cambio organizacional.

Las cuatro tendencias que se plantean como desafíos son las siguientes:

  • Potenciar la inteligencia colectiva a través de entornos y equipos colaborativos para favorecer la colaboración y el apoyo mutuo.
  • Impulsar la creatividad y la innovación a través de técnicas, dinámicas de grupo y aprendizajes que desarrollen la creatividad para la resolución de conflictos, como para el rediseño de productos y servicios.
  • Desarrollar la motivación suficiente en las personas de su equipo, a través de nuevas formas de relacionarse para impedir que se apague el motor que los impulsa a creer en sí mismos y a confiar en sus posibilidades, a actuar, a moverse, a mantenerse en la ruta aunque aún no sea visible la meta.
  • Entusiasmar al equipo con una misión compartida mediante un mix de diversos recursos que faciliten el logro de los objetivos y desarrollo organizacional, tales como: el coaching de equipos; metodologías basadas en la fortalezas (world Cafe, Future Search, Open Space) y con aquellos que tengan en cuenta el ritmo de cada una de las personas y el contexto de la empresa

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo Argentina

La Nueva Ruta del Empleo Radio – Costa Rica

En nuestro programa más reciente de La Nueva Ruta del Empleo Costa Rica tuvimos la visita de Allan Madriz, capacitador y coach de la empresa Aprende y Lidera, con quien conversamos sobre el liderazgo transformacional.

La Nueva Ruta del Empleo Costa Rica es producido por Fabrizzio Ponce y se transmite en vivo los jueves a las 5:00 pm por Radio Costa Rica 930 AM y por internet en http://www.radiocr.net, con posterior retransmisión en diferido por Canal 19.

Empresas pet-friendly

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Tu empresa, ¿es una empresa “Pet-Friendly”?. Si tu respuesta es  SÍ, ya sabrás de que te estoy hablando, pero en el caso de NO, no dejes de leer este artículo.

Hace unos días viendo el programa “El encantador de perros” de César Millan, colaboraba con los trabajadores de una empresa que tenían perros y los llevaban consigo al trabajo. El mero hecho de acudir con tu perro a tu lugar de trabajo me resultó chocante y a la vez curioso. Yo misma soy una gran amante de los animales, y en mi vida siempre han estado presentes los perros y gatos como mis más queridas mascotas y “amigos”.

Siempre he sentido que el tiempo que paso con mis queridos “amigos” son muy importantes en mi vida, ya que me proporcionan una gran fuente de placer y cariño sincero. Seguramente, haya personas que me comprendan y otras que no lo entiendan.  Pero, aun así, vamos a intentar ofrecer a todos estos escépticos lo que una mascota puede beneficiarnos, no solo a nivel personal sino también laboral.

En España esta práctica de acudir con tu perro a la oficina se sale fuera de lo común, mientras que si nos desplazamos a Estados Unidos veremos que esta práctica se encuentra totalmente asentada e incluso tienen un dia designado específicamente para esa práctica. Ese día es el  24 de junio y esta iniciativa tiene el nombre de Take you dog to work today”.   

Google, Amazon,  Ben & Jerrys, Etsy, Procter & Gamble o el mismísimo Congreso de Washington son algunos de las empresas y organismos que permiten, promueven y llevan a cabo esta iniciativa.

En España, ha sido la empresa Affinitty compañía líder en alimentación para perros y gatos, ubicada en Barcelona; quienes también se han sumado a esta iniciativa. Pero tampoco es la única. Si nos ponemos a indagar un poco encontramos webs que promueven y publicitan a aquellas empresas que son partícipes de esta iniciativa.

Pero, ¿cuáles son los beneficios de llevar a nuestro perro con nosotros a nuestro lugar de trabajo?

Algunos de estos beneficios son:

  • Mejora del clima laboral
  • Disminución de la ansiedad y el estrés
  • Fomento de la creatividad
  • Mejora de la salud física, dado que ayuda a regular la tensión arterial al acariciarlos.
  • Aumento de la productividad laboral
  • Aumento del grado de satisfacción laboral
  • Mejora de las habilidades sociales y comunicativas
  • Mejora en la expresión y regulación de las emociones
  • Aumento en la liberación de oxitocina, llamada la hormona del amor o de la unión; y que ayuda a reducir la producción excesiva de las hormonas del estrés, cortisol e insulina.

Aquellas empresas que dan la bienvenida a los perros a sus instalaciones deben seguir una serie de recomendaciones:

  • Diseñar zonas libres de animales, para dar también cabida a aquellas personas que no comparten dentro de la empresa esta iniciativa, y así no se sientan ni ofendidos ni molestos.
  • Ser cuidadosos con la higiene de nuestro amigos perrunos
  • Asegurarse de que el perro está a gusto y disfruta de su estancia en la oficina. Algunos animales pueden no sentirse cómodos en estas situaciones.
  • Llevar juguetes u otros objetos para que los perros puedan estar entretenidos.
  • Y por supuesto, los dueños deben comprometerse a sacarlos a pasear.

Y ahora, ¿te animas a ser un Pet-Friendly?

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

La Nueva Ruta del Empleo Radio – Costa Rica

En nuestro programa más reciente de La Nueva Ruta del Empleo Costa Rica conversamos sobre la inteligencia emocional y sus aplicaciones en la organización, con la ayuda de Fabrizzio Ponce, nuestro director en Costa Rica.

La Nueva Ruta del Empleo Costa Rica se transmite en vivo los jueves a las 5:00 pm por Radio Costa Rica 930 AM y por internet en http://www.radiocr.net, con posterior retransmisión en diferido por Canal 19.